4 ensinamentos dos antigos modelos de gestão de pessoas

2020-03-12T11:51:34-03:007 setembro, 2016|Gestão de Desempenho, Talent Management|

Atualmente, a administração moderna defende que todos os gestores são responsáveis pela gestão de pessoas (e não somente a área de Recursos Humanos). Além de isso se tornar cada vez mais verdade, é um fator que contribui para o RH se posicionar como área estratégica e parceira nos negócios implementando seus modelos de gestão de pessoas.

Tal teoria reforça o novo papel do RH assim como enfatiza a atribuição dos gestores de gerenciar sua equipe como um ativo da companhia (e não um gasto), com foco no desenvolvimento de cada profissional e no alcance de resultados extraordinários. Nesse cenário, toda a companhia vem utilizando várias estratégias dos tradicionais modelos de gestão, que são muito eficazes e devem continuar a ser utilizadas por empresas e profissionais.

Confira abaixo 4 desses ensinamentos que até hoje contribuem para uma melhor e mais eficiente gestão de pessoas.

1. Avaliação de desempenho

Essa ferramenta de gestão de pessoas possibilita que a performance do colaborador seja medida e contribui para o aumento da motivação e da produtividade, uma vez que identifica os pontos fortes. Além disso, a gestão de desempenho aponta quais competências devem ser aprimoradas, seja por meio de treinamentos, seja por capacitações etc.

Para o sucesso da aplicação da avaliação, é preciso que:

  • seja aplicada de acordo com a cultura da companhia;
  • haja uma predefinição e respeito a uma periodicidade;
  • tenha o melhor método (360, vertical, avaliação de perfil comportamental etc.) e o meio mais adequado (sistema online, questionário, relatório, software) para sua aplicação.

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2. Segmentação de RH

O fato de segmentar a área de Recursos Humanos contribui para que a área se posicione mais estrategicamente, facilitando os processos organizacionais. Visto que é uma área abrangente, segmentá-la por micro áreas de RH como Departamento Pessoal, Treinamento e Desenvolvimento, Recrutamento e Seleção, entre outras, pode melhorar os fluxos internos e fortalecer ainda mais o elo entre gestores, equipes e área de RH.

Para as atividades mais rotineiras e operacionais é possível contar com fornecedores especializados e manter as atividades e funções mais estratégicas com a equipe interna de Recursos Humanos, que poderá pensar em ações para fortalecer a cultura organizacional, em políticas de RH eficientes etc.

3. Definição de hierarquia

Nem toda companhia está preparada ou quer uma gestão horizontal, em que não há cargos e sim grupos de trabalho e onde a administração é participativa. Muitas empresas, seja por seu porte, sua origem ou até mesmo pelos valores que defende, precisa ter clareza quanto à sua definição de hierarquia dentro da organização.

Definir hierarquia, nesse caso, muito mais do que nomear cargos, é atribuir papéis e responsabilidades de acordo com a função de cada profissional, deixando bem claro qual é o propósito de cada um para o alcance dos resultados e o que se espera de cada um.

4. Aplicação de política de cargos e salários

A definição da hierarquia auxilia na aplicação coerente e eficaz de uma política de cargos e salários, além de contribuir para que seja possível elaborar uma ‘trilha de carreira’ dentro da companhia. Uma gestão da remuneração bem estruturada diminui o turn over, aumenta a motivação e alinha a empresa com o mercado.

Para o seu sucesso, é preciso que os gestores de todas as áreas sejam envolvidos, desde a fase inicial de definição dos critérios, a fim de que a política seja aplicada de forma coerente no dia a dia.

Assim, para o alcance de excelentes resultados e o aumento da competitividade da empresa, a área de Recursos Humanos precisa dosar os ensinamentos convencionais às modernas estratégias de gestão de pessoas, sem que um anule o outro. Não existem fórmulas, é preciso que cada companhia aplique as ações que mais combinem com sua cultura organizacional e com os valores que defende. Com isso, certamente chegará ao sucesso.

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