Cada Organização tem o RH que merece! (E cada RH… tem a Organização que merece?) – Parte 2

Onde, finalmente, damos a fundamentação para a afirmação do título. E, naturalmente, não deixamos de usar oportunísticamente a metáfora futebolística, filosofia e tudo o mais.

No post anterior, falava de minha crença de que toda organização merecia o RH que tinha, fosse bom ou ruim. Mesmo depois de dúvidas sobre a inocuidade de minha frase tão sábia (e se fosse aplicável a qualquer área de uma empresa?), afirmei que, depois de profundas análises, chegara à conclusão de que sim, a afirmação se aplicaria com toda a propriedade à nossa tão querida e sofrida área de Recursos Humanos.

Vamos aos argumentos e… convença-se se for capaz.

Um pouco de filosofia light

Para começar, vamos analisar os conceitos. Seguindo a tradição filosófica do ocidente,  dizemos que alguém merece o prêmio ou o castigo quando escolhe consciente e voluntariamente seus valores, princípios e comportamentos. Quanto mais consciente e voluntariamente atuar um ser inteligente, mais culpado ou merecedor.

Agora, entendamos o que é uma organização. Segundo todos os manuais, organizações são grupos de pessoas com atividades distintas e complementares, que buscam um objetivo comum. Nas pessoas, a fonte do merecimento está assente na inteligência e na vontade; nas organizações, a inteligência e vontade são representados por aquele grupo de pessoas que entendem melhor o contexto da organização e tomam as decisões em nome dela. Ou seja… a liderança. Portanto, se uma organização merece algo, é à liderança, especificamente, que se deve creditar esse mérito.

 

Argumento 1: A área de RH é o reflexo da alma da empresa

Ora vejamos. A área de RH é o reflexo mais acabado da alma da empresa. Na verdade, é algo tão íntimo e pessoal da liderança que, quando trocam CEO, normalmente acabam por substituir o Diretor de RH. Assim como o técnico é trocado ao se mudar o presidente do time: cargo de confiança. Isso não acontece com Finanças, Jurídico, Administração ou mesmo Marketing – ao menos tão frequentemente.

Se RH é reflexo da alma da organização, a organização (a liderança) é “culpada” pelo RH que tem.

Toda empresa deve ter a Cultura
Organizacional bem definida. A sua tem?

Argumento 2: Toda a liderança opina sobre a área de RH

E, mais claro ainda, assim como num time de futebol, onde todos  (conselheiros, torcida, jogadores) dão palpite e acreditam entender tudo sobre o tal esporte bretão – causando as sucessivas mudanças de curso na gestão do time – na área de RH, também todo mundo crê que pode dar seu pitaco –  líderes, CEO, pessoal da matriz. Nesse caso, se a empresa não tem uma convicção firme sobre o que está fazendo, acaba por sucumbir aos humores, às opiniões e … ter o RH que merece: sem capacidade de ajudar, sem ferramentas, sem recursos.

Isso não vai acontecer tanto com Marketing, Finanças ou Jurídico. Quem vai querer opinar no trabalho do advogado? Ou quem vai criticar a maneira como o CFO busca financiamento para o caixa da empresa? Podem até tentar, mas as barreiras de entrada são maiores.

Pelo lado positivo, uma empresa com cultura adequada (que tal compará-la a um clube estruturado?), onde se respeita a autonomia, se promove a criatividade e se recompensa o esforço das pessoas, terá uma gestão de pessoas fluida, leve e dinâmica. A cultura de onde vem? Da empresa, de seus líderes, de seu CEO. O RH? Provavelmente será respeitado como uma área de especialidade, que traz sua contribuição única e… dará à empresa o suporte em gestão de pessoas que ela merece.

Ou seja, para RH se aplica mais e melhor esta frase, porque a área é muito permeável à cultura e às opiniões de sua liderança. Portanto, é mais reflexo das escolhas dela que as demais áreas.

 

Argumento 3: Afinal de contas, cuidar bem das pessoas é algo tão básico, que não dá para simplesmente eximir as organizações de “culpa”

Alguns poderão argumentar que existem áreas na empresa que realmente refletem o espírito ou até a evolução da organização. Por exemplo, atividades de Marketing, (como gestão da marca e posicionamento de produto), a gestão estratégica da organização, ou até a administração da qualidade. Demandam uma capacidade da liderança em entender conceitos mais avançados, antecipar o futuro, possuir visão sistêmica.

Mas é a área de RH – ou as práticas de gestão de pessoas que demandam  uma função de RH condizente – que realmente mostra a alma da organização. Eu diria que cada organização tem Marketing, Qualidade, Gestão estratégica, que consegue: que consegue entender, que consegue lidar, etc. Enquanto, tem a gestão de pessoas que merece: por ser o tema humano um dos primeiros que apareceram nas organizações. Por ser a questão da gestão de pessoas, aquela que mais perplexidade tem trazido aos gestores há tanto tempo. Por ser um tema tão central. Enfim, por ser algo que eles já deveriam dominar há tempos!

Se as empresas têm tanta aplicação em resolver e organizar e disciplinar e estruturar a gestão financeira, ou de vendas, porque num tema tão crítico, tão debatido e tão central como no das pessoas existem organizações que mal sabem aplicar conceitos tão básicos como reconhecimento, gestão de desempenho, etc? Na minha cabeça, é o mesmo grau de culpabilidade – se me permitem chamar dessa forma – de um país como o Brasil, cuja educação é risível, porque prefere destinar seus recursos e energias para … não sei exatamente onde!

Resumindo, dar importância para pessoas, ser capaz de entender a centralidade do fator humano nas organizações é mais uma questão de consciência e escolha do que de capacidade nos tempos que correm.

Toda empresa deve ter a Cultura
Organizacional bem definida. A sua tem?

 

OK. Convenci (ou não), mas e as consequências?

E daí? O que fazemos com isso, além de nós de RH termos uma alegria íntima porque “os maus” seriam castigados?

Primeiro, os maus não são castigados obrigatoriamente (ao menos não nesta vida). Segundo, que toda essa reflexão tem outra intenção: dar a entender aos líderes que devem assumir sua responsabilidade.

Sabemos que educação é importante para um país. Por que ela não avança por aqui? Em minha opinião, ou porque os líderes da nação simplesmente não conseguem captar a importância (isso é culpável!), ou por falta de interesse (expressão mais significativa do que “vontade política”), o que é mais culpável ainda.

Pois bem, numa organização, ainda mais numa economia crescentemente apoiada em conhecimento, não se pode mais alegar desconhecimento da importância do fator humano. Se existe carência aí, os líderes devem procurar formação, aconselhamento, as melhores práticas. Ilustrem sua ignorância!

Também nas empresas, não é possível ter “falta de vontade política”. Sem boas práticas de gestão de pessoas – e áreas de RH fortes e competentes – a empresa coloca em risco seus resultados. O que falta, muitas vezes, é o foco. A prioridade está no que é fácil de se gerenciar, no que é tangível, tocável, lançável no balanço. Por outro lado, aquelas coisinhas complicadas e sem lógica – “pessoas” – a gente deixa para depois, ou para a psicóloga (a mocinha do RH…).

Por fim, estas reflexões também passam uma mensagem a nós, profissionais de RH. Cada organização tem o RH que merece. Mas, e nós? Será que também não temos uma organização que merecemos?

No próximo post, vou mostrar que, apesar de toda essa história ter me tirado um tanto de peso dos ombros, também me trouxe um questionamento sobre o quanto eu me esforcei por buscar a organização que eu queria para mim.

Essas são minhas impressões sobre o tema – pelo menos até agora. Ficaria feliz de ouvir suas ideias e experiências para que possamos evoluir juntos.

 

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