Matriz de talento: o que é e como aplicar no negócio

2019-07-04T10:40:45-02:0025 abril, 2017|Gestão de Talentos|

A matriz de talento, conhecida também como método 9 box, é bastante usada pelos profissionais de recursos e humanos como parte do processo de identificar, desenvolver e valorizar talentos. A partir dela, empresas fazem planos de carreira, calculam bônus e definem até mesmo quem deve receber treinamento ou uma mudança de setor ou cargo.

Mas antes de montar uma matriz de talento, é necessário ter dados para copilar, por isso as empresas realizam antes uma avaliação de competências. Ela servirá como base para posicionar cada colaborador nos quadrantes certos. Conheça 5 tipos de avaliação de desempenho e veja qual funciona melhor para sua empresa.

Aplicação da matriz

A avaliação de desempenho ou competência pode e deve ser aplicada para todos os profissionais, desde supervisores, líderes, gestores até mesmo diretores. Muitas empresas reúnem ali informações relacionadas à entrega de trabalhos, cumprimento de prazos, metas batidas e outras características relacionadas ao desenvolvimento do colaborador.

As matrizes de talento são usadas ainda para avaliar um profissional recém contratado ou que será promovido a algum cargo de liderança. Todo o processo é feito para avaliar pontos fortes, expectativa de carreira e no fim do processo o RH junto dos gestores passa um feedback completo para o profissional.

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Mas como então montar a matriz? Vamos explicar como estrutura-la e falar sobre as vantagens de usar esse método na empresa.

Montando uma matriz de talento

A matriz é feita de dois eixos, o vertical e o horizontal. Em um dos eixos ficam as informações de desempenho/ performance e no outro eixo ficam as informações de potencial. Cada quadrante representará um nível, podendo ser ruim, médio ou bom. Neste caso falamos de uma matriz com 9 quadrantes, que é a mais tradicional – e a que dá o nome também do método de 9 box – e a mais usada antigamente.

No eixo de desempenho ou performance, a podemos ainda usar também níveis de qualidade como “necessita de muito desenvolvimento”, “capacitação específica”, “competente”, “muito competente”, “talento” e etc. No eixo de potencial é comum usar “baixo”, “médio, precisa melhorar muito”, “médio, melhoras específicas”, “alto” e etc.

Métodos usuais de identificação de talentos

Nine boxes – Já falamos um pouco deste método, que é o mais tradicional, o problema dele é que o número limitado de quadrantes pode limitar também a avaliação. Este método é indicado para processos mais genéricos, e nada profundos já que uma pessoa tem chances de estar apenas entre as medidas como “ruim”, “médio” e “bom”, sem meio termo entre esses indicadores.

Por não ser objetivo ou absoluto, o método Nine Boxes costuma sofrer pequenos ajustes. A intenção é corrigir distorções não detectadas pelos instrumentos de avaliação, mas observadas pelos gestores ou comitês, segundo suas percepções. Em geral, os ajustes são precedidos de explicações e podem, ou não, ser aceitos pela autoridade no comando do processo. Ou seja, nem sempre um resultado da matriz está 100% correto, ainda conta com avaliação dos gestores para saber se o colaborador está realmente naquele quadrante.

12 boxes – Este método foi desenvolvido pela SER em parceria com a PwC (PricewaterhouseCoopers) e por se tratar de uma empresa grande, com cerca de 5 mil colaboradores em todo país, e que avalia diversos funcionários uma vez ao ano, foram necessários ajustes no modelo de 9 boxes.

A Ser desenvolveu um modelo com o mesmo método, porém aumentando o quadrante. Assim, os resultados são mais detalhados e com isso a diferença entre os colaboradores fica mais nítida e não generalizada, como pode acontecer com um número de quadrantes menores.

No nosso eBook de Talent Grid explicamos melhor como foi desenvolvido o case e o método de 12 boxes com a PwC. O processo hoje é aplicado em todas as unidades do Brasil e tem sido bastante eficiente para ajudar os gestores a avaliar os futuros sócios.

Analisando a matriz de talento

Com todos estes dados compilados e colocados na matriz é possível ter ali o desempenho de todos os gerentes avaliados. Mas o que fazer com esses dados? Bem, é possível usar a matriz de talentos para diversos fins, mas um bastante interessante é PDI (Plano de Desenvolvimento Individual). Por exemplo, que o colaborador que ficou no quadrante A1 necessitará de curso de líder, experiência internacional e por aí vai.

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Claro que para realizar qualquer processo seguinte os gestores não usam apenas a matriz de talento. Para tomar qualquer iniciativa efetiva, eles se reúnem e usam a matriz como base para os planos de ação seguintes. Isso pode ocorrer de duas formas:

Lista ordenada – Corresponde a cada gestor listar seus funcionários em ordem decrescente de potencial e desempenho. Ela é “forçada” porque não permite empate entre indivíduos. Com isso, o gestor é obrigado a colocar ordem em seus talentos. De posse desta lista ordenada, a empresa determina uma fração que corresponde aos talentos de cada área. A fração pode ser a mesma para todas as áreas da empresa, mas é possível trabalhar com percentagens diferentes, dependendo do contexto.

Comitês – Em muitas organizações, os Comitês de Pessoas utilizam informações das avaliações dos indivíduos somadas a outras (como histórico profissional e pessoal, formação acadêmica, outras experiências), além das fundamentais opiniões dos membros do próprio Comitê sobre os avaliados. Duas entregas relevantes dos Comitês de Pessoas são: (1) as identificações das pessoas de maior valor para a organização (talentos) e (2) ações prioritárias de desenvolvimento das pessoas.

O método parece simples, mas exige uma série de ações conjuntas para funcionar. Uma matriz de talento precisa de dados relevantes, para isso precisa de uma boa avaliação, e é necessário também uma boa estrutura para saber como usar aquela matriz de talento.

Toda empresa tem talentos, e a uma das grandes funções da matriz de talento é tirá-los do anonimato e trazê-los à luz para ganharem destaques e oportunidades. Mas o trabalho do gestor não termina aí, reter um talento é uma das tarefas mais difíceis e onde muitas empresas acabam tendo dificuldade. Continue sua leitura sobre como reter talentos através deste texto que contém os maiores erros da retenção de talentos.