Planejamento Estratégico de Remuneração

2019-07-23T09:46:27-02:0026 outubro, 2016|Gestão de Remuneração|

 

Por Sérgio Campos da RHUMO Consultoria

A remuneração diferenciada torna-se cada vez mais importante para atrair e reter os melhores profissionais, bem como aqueles que melhor se adaptam às características do negócio. Em um mercado globalizado e cada vez mais competitivo, a tendência é rever a composição da remuneração total dos profissionais, já com a sinalização de crescimento na oferta de benefícios ou pacotes de remuneração variáveis aos seus profissionais, sem onerar significativamente os custos da empresa.

A questão está justamente nessa contabilidade e em como um bom planejamento estratégico de remuneração pode ser benéfico para profissionais e empregadores. Sair de uma estratégia única para diferentes estratégias de remuneração, identificando os grupos de profissionais mais críticos e os tratando de forma diferenciada, é uma tendência e, ao mesmo tempo, uma solução para a questão apresentada.

A remuneração é o conjunto de vantagens diretas, indiretas (aspectos tangíveis) e psicológicas (intangíveis) com as quais a organização retribui seus profissionais devido a uma prestação de serviço. Na prática, essa definição extrapola a antiga ideia de salário, sendo possível incluir diversos benefícios para saciar e alcançar mais do que as necessidades básicas dos profissionais, como educação, alimentação, cultura, transporte e assistência médica. Inclusive, complementa significativamente a iniciativa governamental, como uma solução e ação de governança corporativa frente à atual incapacidade do governo de suprir as necessidades mais básicas de seus cidadãos.

Entenda de forma simples como fazer
uma boa Política de Remuneração!

Entendidos tais benefícios, é interessante observar as diferenças desses tipos de remuneração. As vantagens diretas podem ser consideradas tudo aquilo que se consegue receber financeiramente, como programa de produtividade, participação nos resultados e implantação de um projeto de plano de cargos e salários com o forte objetivo de manter ou reestabelecer o equilíbrio interno e a competitividade externa. Já as vantagens indiretas são os benefícios, como plano de saúde e odontológico, seguro de vida, MBAs, bolsas de estudos formais e línguas, auxílio combustível, alimentação e investimento em cursos de qualificação e desenvolvimento.

Outro aspecto importante diz respeito à remuneração intangível, fator que tem se levado cada vez mais em consideração para que a empresa seja a escolhida pelos profissionais. Essa remuneração engloba ações voltadas para o bom clima do ambiente de trabalho, respeito às diferenças, desenvolvimento e criação de lideranças, qualidade de vida no trabalho e horários flexíveis, ou seja, conseguir a difícil, mas adequada, química entre trabalhar e viver.

Além dos benefícios mais comuns, como os já citados, alguns outros podem gerar um impacto positivo externo na relação profissional/organização, como sessões de massagens relaxantes, academia de ginástica, salão de beleza, estacionamento e tíquete-cultura, entre vários outros. Esses benefícios, alinhados e aliados às demais estratégias da organização, compõem a remuneração total.

Mas, como planejar e pensar em tudo sem que o processo seja demorado demais ou cansativo? Uma saída é utilizar ferramentas tecnológicas. A SER, por exemplo, desenvolveu o SER Remuneração, que ajuda desde a estratégia de remuneração até a gestão salarial no dia a dia dos líderes. A ferramenta traz uma tecnologia que permite utilizar gráficos e filtros para fazer análises mais precisas de cada grupo escolhido.

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Incluir a tecnologia nesse tipo de processo traz grandes benefícios, entre eles construir estratégia de remuneração para cada nível da estrutura organizacional, estabelecer componentes remuneratórios baseados nos cargos e no desempenho dos indivíduos, acompanhar as movimentações e posicionamentos de grupos de maior interesse da sua organização, estruturar a remuneração total por grau salarial para toda sua organização, reduzir os riscos de disparidades e discrepâncias na remuneração das pessoas, e planejar e monitorar indicadores e métricas que garantam a competitividade de sua empresa.

Uma crescente tendência está em remunerar o profissional pelo que ele é, pelo seu conhecimento, suas habilidades, vivência e maturidade adquiridas ao longo de sua vida profissional, e não apenas pelo cargo que ocupa, modo mais comum de remunerar entre as empresas. Também chamada de remuneração por competências, utiliza a avaliação individual de competência e a metodologia denominada carreira em Y como fatores favorecedores para atração e retenção de profissionais na organização.

Por fim, é importante enfatizar a questão financeira. Se na remuneração fixa (salário nominal) incidem diversos tributos, como Imposto de Renda e encargos previdenciários e trabalhistas, a remuneração variável, o pacote de benefícios e as vantagens psicológicas não sofrem essas tributações ou, no mínimo, têm uma carga demasiadamente inferior à remuneração fixa, alcançando, então, seu maior objetivo, que é a melhoria de vida do trabalhador.

Aí está a mágica de pagar mais e gastar menos. Os pontos positivos também podem ser contabilizados pela satisfação e pelo comprometimento do profissional, que irá incorporar, por sua própria vontade, o DNA e o sobrenome da empresa. Por fim, é uma fórmula para criar uma relação saudável e o equilíbrio entre custo do trabalho X custo do produto X lucro X satisfação do profissional, hoje uma real e urgente necessidade para as organizações.

*Sérgio Campos Pereira Ramos é Diretor-Presidente da RHUMO Consultoria Empresarial. Doutorando em Business Administration pela FCU – Florida Christian University, Mestre em Business Administration pela FCU – Florida Christian University, MBA em Gestão Empresarial pela FGV, pós-graduado em Administração de Recursos Humanos pela UNA-MG e graduado em Administração de Empresas, possui mais de 30 anos de experiência nas áreas/disciplinas Gestão da Remuneração, Gestão do Desempenho, Relações Trabalhistas, Desenvolvimento Humano e Organizacional, Análise e Racionalização de Processos, Diagnóstico e Arquitetura Organizacional, tendo implementado projetos como gestor e consultor para mais de 500 empresas nacionais e multinacionais.