Entenda mais sobre 13 tipos de avaliação de desempenho

2020-07-27T11:02:38-03:008 dezembro, 2017|Gestão de Desempenho, Talent Management|

É preciso conhecer as melhores ferramentas de avaliação de desempenho para manter os colaboradores da sua empresa alinhados com a cultura organizacional, trabalhando produtivamente para entregar resultados de alta performance.

Identificar o gap entre a performance real e a ideal dos colaboradores é uma forma de incentivar resultados superiores, além de subsidiar treinamentos eficazes. É a equipe que, por meio de suas atividades cotidianas, viabiliza ou trava a conquista das metas da companhia. Por essa razão, é preciso que a empresa faça constantes avaliações de desempenho, identificando quais áreas podem ser aprimoradas.

Trata-se de um processo primordial para alinhar as estratégias de gestão de pessoas ao panorama universal da organização e fazer com que isso contribua para o alcance dos resultados. E a avaliação pode acontecer de várias maneiras.

Então, para ajudá-lo a entender como funcionam, de que forma contribuem para a sua estratégia e qual deles é o ideal para a sua empresa, trouxemos, neste post, 13 tipos de avaliação de desempenho, desde os mais simples até alguns mais elaborados. Continue a leitura e confira!

As vantagens dessa prática

A gestão de pessoas, enquanto ciência, tem sofrido diversas modificações ao longo dos anos. Hoje, é possível falar em Employer Branding, People Analytics e em uma série de outras ferramentas estratégicas. Porém, o exame da performance dos colaboradores já é feito há muito tempo.

Um dos pontos mais importantes é entender qual a relevância disso, bem como onde tais resultados podem ser usados para promover uma mudança significativa na empresa. Primeiro, é fundamental compreender que uma boa avaliação subsidia decisões estratégicas acerca do capital humano.

É possível definir, com maior clareza e senso de justiça, os funcionários que serão desligados, promovidos e transferidos (ou que passarão por treinamentos). Essa mesma avaliação é útil para identificar as competências que precisam ser desenvolvidas, garantindo maior precisão e retorno nos programas de qualificação. E mais: serve para dar bons feedbacks, motivando ou eliminando determinados comportamentos.

Com base nas informações coletadas, a empresa pode identificar a necessidade de novas tecnologias para a realização das tarefas, otimizando o trabalho e dando o suporte necessário para que o colaborador use suas competências de maneira mais ativa e vantajosa.

As avaliações de desempenho também ajudam a identificar competências presentes na equipe ou que ainda devem ser desenvolvidas para que os projetos tenham o resultado desejado. A partir disso, é possível propor treinamentos e outras iniciativas de desenvolvimento, como troca de experiências, palestras internas etc.

Os 13 principais tipos de avaliação de desempenho

Existem diferentes modelos de avaliação, que devem ser escolhidos de acordo com a cultura da companhia ou com os seus objetivos estratégicos. Conheça, agora, os principais tipos.

1. Por escala gráfica

Esse método é um dos mais simples, conhecidos e tradicionais. A avaliação se dá por meio do preenchimento de um formulário em colunas.

Na primeira coluna, são organizados, em linhas, os valores, as habilidades, as atitudes e os comportamentos que devem ser avaliados. Geralmente, são incluídas variáveis, como pontualidade, relacionamento com os colegas e habilidades técnicas.

A partir dessa coluna, cria-se uma escala — daí o nome atribuído ao método — de valores crescentes ou decrescentes, que avalia em qual nível o colaborador avaliado atende a cada variável (péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo), ou, ainda, a percepção da liderança com relação a elas (satisfeita, indiferente ou insatisfeita).

A principal vantagem da avaliação de desempenho por escala gráfica é a simplicidade requerida em sua estruturação e na aplicação. Contudo, por conta disso, as informações extraídas também são simples e não oferecem quase nenhum detalhe ou aprofundamento.

Muitas vezes, esse método é usado juntamente a outro, garantindo mais abrangência. A avaliação pode ser respondida pelo superior imediato do funcionário, no modo 180 graus, ou por um conjunto de outras pessoas, dando início a uma avaliação em 360 graus.

2. Avaliação 360 graus

A avaliação 360 graus é um modelo bastante disseminado entre os profissionais e as empresas que já adotaram a nova abordagem do RH estratégico. Nela, todos aqueles que estão envolvidos no dia a dia do ambiente de trabalho do colaborador participam do processo.

Isso inclui líder(es), liderados, pares — integrantes da equipe com posição hierárquica idêntica ou compatível — e o próprio colaborador, que deve se autoavaliar. Em alguns casos, pode acontecer de os clientes e os fornecedores serem convidados a participar do processo de avaliação.

No final, é possível comparar a avaliação do próprio funcionário com aquelas feitas pelas pessoas que o cercam. Desse modo, é viável identificar pontos cegos e gerar ótimos feedbacks.

Na avaliação 360 graus, não se procura apenas medir o desempenho do colaborador, mas também avaliar o seu comportamento. Assim, além de tentar entender como ele desenvolve o seu relacionamento com todos os níveis, esse modelo também possibilita perceber de que forma cada um dos níveis avalia os resultados entregues pelo membro da equipe.

E, para a coleta dos dados, existem diversas formas (que variam de acordo com a cultura de cada empresa). As mais comuns são os formulários, as planilhas e as entrevistas. Independentemente do modal utilizado, é preciso manter a confidencialidade dos respondentes.

3. Por escolha forçada

Basicamente, esse método de avaliação de desempenho consiste em estruturar um formulário com uma lista de afirmações que, aparentemente, não têm relação direta entre si. Elas são agrupadas em blocos de quatro, conforme o exemplo abaixo:

  • irrita-se fácil;
  • não atrasa a entrega das tarefas;
  • está sempre atrasado;
  • não tem o conhecimento técnico.

O avaliador, então, precisa escolher duas dessas alternativas, indicando qual mais se aproxima do comportamento do colaborador que está sob avaliação e qual está mais distante de retratar a realidade. A resposta será dada com o sinal de “+” (mais) para a que mais se aproxima, ou de “-” (menos) para aquela que está mais distante do perfil do avaliado.

Dessa forma, o método de escolha forçada exige maior atenção da pessoa que está avaliando o colaborador. Somente assim, as afirmações serão entendidas da forma correta e possibilitarão a obtenção de dados confiáveis.

Por esse motivo, o processo também demanda maior cuidado no momento de estruturar o formulário e criar as afirmações. É importante que o gestor de RH avalie se as afirmações presentes no questionário são, de fato, estratégicas e se podem definir o colaborador.

As sentenças precisam ser claras, pois erros de interpretação farão com que o avaliador entregue informações irreais. Assim, consequentemente, os resultados não retratarão a realidade.

4. Por competências

Antes de começarmos a falar do método de avaliação por competências, é necessário esclarecer um conceito ainda pouco conhecido, mas que serve de pilar para esse modelo: o CHA. A ideia básica do CHA é que o desenvolvimento e o desempenho do colaborador devem ser avaliados à luz de três fatores: conhecimento, habilidade e atitude.

Dentro dessa abordagem, o conhecimento diz respeito às aptidões cognitivas da pessoa, à capacidade de “saber algo”. Já a habilidade está relacionada ao domínio psicomotor, à condição de “saber fazer” e à destreza do colaborador para realizar certas atividades. E a atitude, por fim, diz respeito ao fator motivador, ao “querer fazer”.

Com esses conceitos explicados, podemos entender, então, por que a avaliação por competências não olha apenas para o desempenho, mas também dá atenção à evolução do funcionário na empresa. Por conta disso, o instrumento de coleta de dados (um questionário, geralmente) é estruturado levando em consideração as competências técnicas e comportamentais necessárias no dia a dia do colaborador. Alguns exemplos são a pontualidade ou a habilidade de liderar.

Em um primeiro momento, costuma-se pedir que o próprio funcionário utilize esse método como forma de autoavaliação, sinalizando as competências que já tem, as que estão em desenvolvimento e aquelas que ainda devem ser desenvolvidas. Posteriormente, o líder enriquece o processo, expondo seu ponto de vista acerca da avaliação que o próprio colaborador fez de si mesmo.

Depois, líder e liderado discutem a consolidação da avaliação juntos e constroem um plano de ação para a evolução do colaborador, a fim de que ele desenvolva algumas competências. Futuramente, o próprio plano pode se tornar um instrumento para verificar a eficácia das ações implantadas.

5. Por metas e resultados

Essa avaliação baseia-se em uma análise quantitativa dos resultados entregues nos últimos meses pelo profissional avaliado, identificando se ele tem atendido às expectativas da empresa. Nesse modelo, é possível ter maior segurança e precisão.

Como fontes da avaliação, podemos destacar os objetivos, as metas e os indicadores de performance. Todos os dados necessários podem ser extraídos do sistema de gestão empresarial ou, ainda, de planilhas que ofereçam informações relevantes sobre os resultados entregues pela equipe. As planilhas de vendas são ótimos exemplos.

Com os dados, é possível saber se o colaborador tem batido as metas nos últimos meses e se seus indicadores pessoais (absenteísmo, conversão de vendas etc.) estão adequados, bem como se tem atendido apropriadamente aos clientes finais (nível de satisfação do público).

Se a avaliação for aplicada a toda a equipe, é possível identificar aqueles que são realmente talentosos (e precisam ser mantidos) e os que são pouco produtivos (que devem ser treinados ou eliminados). Ela também subsidiará a definição de metas pessoais.

Após avaliar o funcionário, o líder combina com ele os resultados que precisam ser cumpridos. Em momentos futuros, ambos voltam a conversar para refazer o processo de avaliação e ajustar o plano às mudanças que possam ter ocorrido.

6. Autoavaliação

A autoavaliação é um exercício de autoconhecimento e reflexão, afinal, ela propõe que o funcionário avalie a si mesmo com a ajuda de um questionário, de acordo com parâmetros pré-definidos pela própria empresa, como pontualidade, dedicação etc.

Esse processo ajuda a desenvolver a autocrítica e evidencia as diferenças entre como o funcionário se vê e como o gestor percebe o seu desempenho, além de estimular a percepção das próprias fraquezas e qualidades. Afinal, um colaborador pode entender que desempenha bem as suas tarefas, mas pode estar abaixo das expectativas da empresa.

Após a aplicação das respostas, os resultados são discutidos com o líder direto, para que, juntos, eles possam chegar a um consenso e buscar caminhos para melhorias. Vale ressaltar que, para que funcione, esse modelo requer certa maturidade dos profissionais, que serão capazes de fazer uma autoavaliação sincera e discutir os resultados com o gestor com a abertura para sugestões.

Também é importante que esse diálogo seja transparente e voltado para o desenvolvimento do profissional e da empresa.

7. Avaliação 90 graus

Também conhecida como avaliação por superior direto, nesse modelo, o líder é responsável pela análise de desempenho de cada funcionário, de maneira unilateral. Justamente por centralizar toda a responsabilidade pela tarefa, é essencial que esse gestor seja muito objetivo e não se deixe influenciar por pré-julgamentos que possam contaminar a avaliação.

Para isso, ele pode contar com a ajuda de profissionais de RH que já têm uma boa experiência na atividade. Além disso, métricas de acompanhamento podem ser usadas como ferramenta de apoio para uma análise mais precisa, baseada em dados concretos. Como ponto positivo do modelo, está a garantia de uniformidade dos critérios para todos os colaboradores, desde que esses parâmetros sejam determinados antecipadamente.

8. Avaliação 180 graus

Muito comum nas empresas, a avaliação 180 graus conta com uma análise do gestor direto do profissional sobre as metas alcançadas, o comportamento, a pontualidade, o comprometimento, o relacionamento com os colegas, entre outros aspectos.

No entanto, diferentemente da avaliação 90 graus, em que esses resultados não são discutidos, durante o feedback, o funcionário pode conversar sobre os pontos indicados e chegar a um consenso, no qual as melhorias que a empresa deve adotar para permitir uma performance mais interessante também podem ser discutidas.

A avaliação 180 graus é uma excelente oportunidade de crescimento para o colaborador, que pode expor suas dificuldades para o gestor. Com isso, é possível obter feedbacks valiosos que contribuirão para o seu desenvolvimento individual.

9. Por objetivos

Esse método considera os objetivos e metas definidos pela própria equipe e pelo gestor dentro de determinado período. Ele permite não só entender o desempenho geral, mas também o esforço individual, dando um quadro claro dos pontos fracos que devem ser trabalhados.

Essa avaliação é muito comum nas equipes de vendas, mas pode ser aplicada em outros setores. Esses objetivos podem ser número de vendas, de clientes atendidos, de itens produzidos, entre outros, a depender do foco de atuação do time e do que a empresa busca.

A avaliação por objetivos é muito simples de ser conduzida, basta comparar se os resultados apresentados pelo funcionário alcançam a meta definida ou não. Trata-se de um método bem direto e claro e que não abre espaço para subjetividades. Ao mesmo tempo, ignora traços importantes para o desenvolvimento profissional, como características comportamentais. Por isso, vale a pena a sua aplicação em conjunto com outras abordagens.

Para funcionar, as metas devem ser claras e bem definidas, com um passo a passo transparente do que deve ser feito e alcançado. Também devem ser realistas e atingíveis, além de contar com a participação ativa dos líderes para solucionar dúvidas e auxiliar os trabalhadores durante a realização das tarefas.

10. Comportamental

As avaliações comportamentais surgem como ferramenta para descobrir potencialidades dos colaboradores que, muitas vezes, ainda não vieram à tona, seja por falta de oportunidade, seja por timidez. Esse método busca trazer resultados futuros em vez de se concentrar nas ações realizadas anteriormente.

As análises comportamentais baseiam-se na observação dos maiores componentes do desempenho de um funcionário ― habilidades interpessoais, habilidades cognitivas, capacidades intelectuais, liderança, inteligência emocional, entre outros.

Elas são realizadas pela aplicação de testes e entrevistas. Por se tratar de um trabalho complexo e que exige um grau de conhecimento maior, recomenda-se que seja feito por psicólogos, que trazem a bagagem necessária para fazer uma análise correta dos resultados.

Essa é a avaliação ideal para entender a capacidade de entrega e de desenvolvimento dos empregados, além de ajudar na construção de um plano sucessório interno, como na escolha dos profissionais que têm mais características de liderança para cargos de gestão.

11. Por custo

As avaliações de desempenho por custo avaliam o funcionário pelo retorno financeiro que ele traz para a empresa, comparando as despesas que ele representa e como o seu trabalho se traduz em lucros ou ganhos. Dentro dessa abordagem, são considerados alguns fatores, como o valor do serviço executado, a qualidade, a produtividade, entre outros que possam impactar os gastos da organização e o retorno desse investimento.

Uma das grandes vantagens desse modelo é a comparação clara de quanto um profissional vale para a empresa, ajudando a estruturar um quadro de funcionários realmente produtivo e que valha a pena financeiramente.

12. Por incidentes críticos

No modelo de avaliação por incidentes críticos, o profissional é analisado por comportamentos que tenham se destacado, sejam positivos, sejam negativos. Para que seja fidedigno, é necessário que o gestor mantenha um histórico cuidadoso das ações e dos resultados de cada colaborador. Assim, conseguirá identificar os pontos “fora da curva” e aplicar o método de incidentes críticos da maneira correta.

Também é importante que esses registros sejam feitos quando acontecem, afinal, um espaço de alguns dias pode contaminar as anotações, fazendo com que detalhes importantes se percam.

Nessa abordagem, é feito um estudo cuidadoso do incidente crítico, a fim de identificar comportamentos ou decisões que trouxeram os resultados (bons ou ruins. Como consequência, é possível obter pontos de melhoria ou identificar estratégias que devem ser replicadas nos próximos projetos.

13. Do líder

A liderança tem participação direta nos resultados da equipe e também deve ser avaliada para que a empresa alcance as metas. Mesmo que o time seja composto por profissionais altamente competentes e comprometidos, sem um gestor capaz de inspirar e motivar essas pessoas, dificilmente a performance será boa.

Vale lembrar um dado importante sobre o papel da liderança nos rumos da empresa: oito em cada dez funcionários não pedem demissão do emprego, mas, sim, do seu chefe. Por isso, há um foco cada vez maior em uma liderança de gestão empática, capaz de escutar o profissional e contribuir ativamente para o seu desenvolvimento individual.

Como funciona, então, a avaliação do líder? Por meio da aplicação de questionários aos trabalhadores, que preferencialmente devem ser respondidos de maneira anônima para que haja transparência na resposta, sem que o medo de represálias comprometa os resultados.

São avaliados alguns pontos, como a capacidade de identificar problemas, a visão de cenário e a tomada de decisões, a ética e a transparência na comunicação com os subordinados, a aplicação de treinamentos e, principalmente, a construção de relacionamentos e a solução de conflitos.

Os líderes também podem ser avaliados pelos métodos tradicionais de análise aplicados nos demais membros da equipe, como autoavaliação, avaliação pelos gestores diretos ou 360 graus (com a participação dos gestores, subordinados, outros líderes no mesmo nível hierárquico e, em alguns casos, até clientes).

Os passos fundamentais para uma boa avaliação

Agora que você já viu quais são os principais métodos de avaliação, é importante saber como obter o máximo de desempenho em cada um deles. É perfeitamente possível que, por conta de uma má implementação, o modelo usado não cause o efeito desejado. Conheça, agora, os principais passos:

  1. defina a forma de avaliação de desempenho que será usada. Como já dissemos, isso pode variar de acordo com a cultura e os objetivos estratégicos da companhia;
  2. escolha as competências e/ou os resultados que serão avaliados;
  3. determine a periodicidade das avaliações. Lembre-se de que não basta fazer isso uma vez por ano (ou por semestre), afinal, muita coisa muda nesse período. Busque fazê-las de 3 em 3 meses, ou em lapsos temporais ainda menores;
  4. execute a avaliação de desempenho;
  5. utilize-a para promover mudanças reais na empresa. Para tanto, ofereça feedbacks, defina metas desafiadoras para os funcionários ou inicie novos programas de capacitação;
  6. documente as avaliações, garantindo que estejam disponíveis para análises futuras.

É importante contar com um software que facilite todo esse processo, coletando e estruturando as respostas de modo a promover diagnósticos mais consistentes. Assim, é possível ter mais segurança, precisão e celeridade na análise dos resultados.

De fato, fazer uma avaliação de desempenho dos colaboradores não se trata apenas de capturar uma fotografia da situação em que sua empresa se encontra. É preciso entender os fatores motivadores do cenário atual e utilizar as informações obtidas para garantir a melhoria contínua do ambiente de trabalho, dos processos e dos resultados.

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