O feedback talvez seja a parte mais importante da avaliação de desempenho. Quer saber como isso é possível? Acompanhe nesse artigo qual a relação entre essas duas ferramentas e impulsione a performance de sua equipe.
Certamente, para o setor de recursos humanos, acompanhar o desenvolvimento da equipe, é a estratégia mais eficiente de garantir seu desenvolvimento. Desde o processo de recrutamento e seleção, a preocupação em gestão de pessoas é que a formação de uma equipe de excelência garanta, para a organização, resultados exponenciais.
Dessa forma, a mensuração de performance dos colaboradores propicia ao RH informações relevantes para a construção de outros processos em gestão de pessoas. Só para exemplificar, é essa mensuração que possibilitará a construção de programas de treinamento e desenvolvimento assertivos e eficientes.
Assim sendo, uma das melhores ferramentas em gestão de pessoas, para a mensuração de performance é a avaliação de desempenho. Dentre suas vantagens, está a possibilidade de análise de performance individual ou coletiva.
Com a avaliação de desempenho é possível identificar as hard e soft skills que sua equipe ou colaborador possui, e quais precisa desenvolver.
No entanto, não basta realizar a mensuração dessas informações. O simples fato de saber quais são os pontos fortes ou críticos de um colaborador ou da equipe, não é suficiente para promover seu desenvolvimento.
Ausência de feedback: o ponto crítico da avaliação de desempenho
Dentre as principais vantagens da avaliação de desempenho podemos destacar o autoconhecimento que ela desperta no colaborador.
Certamente, esse autoconhecimento é um dos pontos primordiais no planejamento de carreira dele. Afinal, a autoconsciência de seus pontos de melhoria é que permitirão que ele se responsabilize pelo seu processo de desenvolvimento profissional.
No entanto, esse autoconhecimento sozinho, em algumas ocasiões, não é o suficiente para que o colaborador tenha clareza de quais habilidades precisa desenvolver. Nesse caso, é necessária a intervenção do líder ou gestor, para que juntos, eles busquem entender as prioridades de desenvolvimento.
Entretanto, um dos pontos mais críticos da avaliação de desempenho é o feedback, ou a ausência dele. É comum que as empresas optem por implantar um processo de avaliação de desempenho, como algo obrigatório, para atender uma determinada exigência.
Mas infelizmente, também é comum que essa avaliação aplicada seja arquivada e os colaboradores nem cheguem a conhecer seu resultado. Exatamente pelo fato de a avaliação ser encarada como uma obrigatoriedade e os responsáveis por sua aplicação não terem clareza de seu valor na gestão de pessoas.
Avaliar, entender, planejar
A avaliação de desempenho se inicia antes de sua aplicação. No entanto, essa é uma afirmação que algumas vezes não está clara para o RH. Dessa forma, é muito importante que esse setor inicie o processo de implantação, sensibilizando a equipe e os gestores para a importância desse processo.
A ideia aqui é fornecer informações que deixem claro qual o propósito da avaliação, sua importância, período em que será aplicada etc. Essas são informações simples, que podem ser transmitidas através de pequenos informativos. O intuito é trazer clareza e entendimento do processo e envolver todos os colaboradores em sua aplicação.
Aplicada a avaliação de desempenho. E agora?
É muito comum que após a aplicação da avaliação, o próprio RH tenha dificuldade de definir o que será feito com os resultados. Aplicada a avaliação e mensurado os resultados que podem ser qualitativos ou quantitativos, é hora de reunir a equipe. Isso com o intuito de completar o ciclo da avaliação e permitir o planejamento dos programas de treinamento e desenvolvimento.
Assim sendo, o próximo passo é o feedback!
Entendendo a importância do feedback
Seria ousado dizer que o feedback é uma das partes mais relevantes da avaliação de desempenho? De forma alguma! Todo o processo de aplicação da avaliação é importante e todo ele exige atenção e critérios bem estruturados.
No entanto, a avaliação só pode cumprir o papel de despertar o colaborador para seu desenvolvimento profissional, a partir dessa conversa com o gestor.
Portanto, prepare sua equipe para dar e receber feedback.
Afinal, sem ele a equipe provavelmente não conseguirá entender o que a empresa espera dela e onde é preciso se desenvolver. Dessa forma, após a avaliação de desempenho, esse retorno deve reforçar para o colaborador quais as expectativas da organização em relação ao cargo que ele ocupa, quais competências ele já possui e quais precisa desenvolver.
Assim sendo, podemos considerar que essa conversa com o colaborador contendo os itens apontados em sua avaliação, funcionará como um alinhamento de expectativas, pontos positivos e pontos negativos. E por isso, esse momento não pode, de forma alguma, ser desconsiderado.
Feedback individual ou em equipe?
A avaliação de desempenho, como modelo de gerenciamento estratégico de pessoas, permite a mensuração de resultados tanto individual quanto coletivo. E nesse sentido, os dados gerados permitem um retorno semelhante.
No entanto, é preciso ter atenção no planejamento desse retorno. Resultados da equipe só devem ser compartilhados em equipe, quando se tratar de resultados positivos e pontos a comemorar.
Pontos críticos e de melhoria devem ser tratados no individual. Para isso, separe um momento com cada colaborador e pontue com tranquilidade e transparência as informações coletadas na avaliação.
Em suma, esse é um momento de compartilhamento, portanto, permita que seu colaborador também exponha suas dúvidas e considerações.
Quer tornar esse processo ainda melhor? Use a tecnologia!
A automação de processos em gestão de pessoas, tende a transformar o RH, facilitando o levantamento e análise de dados e permitindo com isso que ele se torne mais estratégico.
Assim sendo, desde a construção da avaliação de desempenho, sua aplicação e mensuração de dados, vale a pena investir na contratação de um software de RH.
Além de permitir a coleta de dados de forma mais rápida e segura, essas ferramentas facilitam a emissão de relatórios e permite o cruzamento de dados para validação dos resultados.
Em resumo, a tecnologia fornece ao RH informações completas e permite um aproveitamento melhor do tempo. Quer uma dica? Utilize o tempo economizado na automação dos processos, para preparar sua equipe para o feedback.
Se a tecnologia sai à frente na coleta e mensuração de dados, a sensibilidade humana é o item necessário às reuniões de retorno com o colaborador. Aqui vale abusar do high touch e oferecer aos seus colaboradores uma experiência humanizada e personalizada ao perfil de cada um deles.
E por falar em atendimento high touch…
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