Entenda o que é a demissão por justa causa e os principais motivos que levam a ela nesse artigo.
A gestão de pessoas nas organizações conta com os mais diversos desafios. Do recrutamento e seleção ao onboarding e desenvolvimento de talentos, o RH é o responsável pela administração do capital intelectual da empresa e por sua trajetória dentro da organização.
Principalmente no que tange o desenvolvimento e acompanhamento de desempenho dos talentos. Afinal, se o sucesso da organização depende da performance de seus colaboradores, é o RH, o principal responsável pelo aperfeiçoamento dessa performance.
Certamente, essa gestão exige uma série de acompanhamentos e envolve diversos processos, na tentativa de extrair da equipe um trabalho de excelência. No entanto, é preciso oferecer outras contrapartidas, que garantam a satisfação da equipe e eleve os índices dessa satisfação.
Assim sendo, ambos os lados, empresa, RH e colaboradores possuem responsabilidades distintas. Se por um lado a empresa precisa oferecer um ambiente propício à motivação e ferramentas de trabalho que beneficiem os processos, em contrapartida os colaboradores têm a responsabilidade de se comprometerem com esses processos e desenvolverem suas atividades alinhados aos valores e princípios da organização.
A boa relação de trabalho entre as partes depende do investimento de cada uma delas nessa relação. Nesse sentido, algumas vezes essa relação é comprometida por ações que podem levar à demissão por justa causa.
Quer entender o que é justa causa e quais motivos levam a ela? Nos acompanhe nesse artigo.
Relações de trabalho e a CLT
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) busca reger as relações de trabalho, norteando as decisões da empresa e estabelecendo critérios legais para essa relação.
Assim como determina os direitos de ambas as partes, a CLT imprime limites na promoção de relações justas e equitativas para essas partes.
Assim sendo, é a CLT que determinará quando o funcionário poderá ser demitido por justa causa. Vale esclarecer que a diferença entre a demissão por justa causa e a sem justa causa está nos direitos assegurados pela CLT.
A demissão sem justa causa é aquela em que a empresa decide pelo término da relação de trabalho baseada em evidências que não configuram força maior.
Já a demissão por justa causa é configurada como aquela motivada por comportamentos e ações do colaborador que infringe regras e leis, e, portanto, está amparada na CLT.
Em resumo, na demissão por justa causa o colaborador não só perderá o vínculo trabalhista, mas incorrerá a punições como perda de benefícios previstos na lei, como FGTS , 13º salário e seguro-desemprego. Fica assegurado,
no entanto, pagamento de férias vencidas ou saldo de férias a receber.
Quais motivos permitem o desligamento por justa causa?
Certamente, a demissão por justa causa é uma situação delicada e sua aplicação exige o conhecimento dos motivos que levam a ela. Em geral, faltas éticas e alguns comportamentos podem motivar esse tipo de demissão.
Vale ressaltar que não é a empresa que decide se a falta é passível de demissão por justa causa. Cabe à gestão de pessoas, juntamente com o setor jurídico, a análise da legislação, para assegurar que a empresa não seja prejudicada por problemas causados pelo colaborador.
De acordo com a CLT, os motivos que asseguram a empresa a demissão por justa causa são:
a) Ato de improbidade;
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) Negociação habitual no ambiente de trabalho;
d) Condenação criminal do empregado;
e) Desídia no desempenho das respectivas funções;
f) Embriaguez habitual ou em serviço;
g) Violação de segredo da empresa;
h) Ato de indisciplina ou insubordinação;
i) Abandono de emprego;
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço; contra qualquer pessoa;
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos;
l) Prática constante de jogos de azar;
m) Atos atentatórios à segurança nacional;
n) Perda da habilitação profissional.
Entenda os principais motivos que levam à justa causa
Abaixo, explicamos os principais motivos que podem levar ao desligamento do colaborador por justa causa.
1 – Problemas de conduta
Os problemas de conduta estão relacionados a má fé do colaborador que age desonestamente em relação à organização ou aos pares, parceiros de negócio e fornecedores. Além disso, inclui-se ainda as questões de abuso de poder, bullying, racismo, assédio moral, sexual ou psicológico contra a empresa ou seus colaboradores.
É possível incluir aqui a desídia, ou insubordinação frequente. A desídia é a persistência em apresentar desempenhos que prejudiquem a empresa como por exemplo, as faltas frequentes, atrasos ou tarefas malfeitas ou entregues fora do prazo.
2 – Quebra de sigilo
A quebra de sigilo está relacionada ao vazamento de informações que são de conhecimento do colaborador e deveriam tratar-se de maneira cuidadosa. Informações estratégicas e negociais da empresa e até informações de terceiros, que deveriam ser preservadas.
Importante ressaltar que essa é uma situação que requer cuidado por parte da empresa ao executar a demissão por justa causa. Para se preservar de um possível processo trabalhista, a empresa ao decidir pelo desligamento por justa causa, precisa comprovar que houve má fé do colaborador na violação do sigilo e que houve prejuízos para os envolvidos ou até lucro para o colaborador que quebrou o sigilo.
3 – Condenação criminal
Quando o colaborador é condenado criminalmente pela justiça, não cabendo recurso à condenação, a empresa pode proceder ao desligamento por justa causa.
4 – Abandono de emprego
Esse é o caso mais comum que pode levar à demissão por justa causa. O abandono de emprego é caracterizado pela ausência do colaborador por 30 dias ou mais do trabalho, sem justificativa legal.
5 – Embriaguez e prática constante de jogos de azar
Apesar de considerar embriaguez frequente um motivo para justa causa, assim como a prática de jogos de azar, é preciso cautela por parte da empresa. A prática constante de jogos de azar, desde que comprovada, pode caracterizar-se como falta grave, levando ao desligamento justificado.
Já no caso da embriaguez, a jurisprudência brasileira considera o alcoolismo como doença, e, portanto, cabe a empresa o apoio à recuperação do colaborador encaminhando-o à tratamento médico.
O que fazer ao identificar essas situações
Apesar de amparada pela CLT, a empresa precisa se cercar de cuidados ao decidir pela demissão por justa causa do colaborador.
Entre esses cuidados é preciso se munir de documentos comprobatórios, que permitam sua defesa em um possível processo trabalhista.
Além disso, a demissão por justa causa não pode ser considerada a primeira medida disciplinar. Antes é preciso que o RH e a liderança considerem os fatores de gravidade do ato e as possibilidades de recuperação do trabalhador.
Se ainda assim considerar o desligamento a melhor alternativa, é importante realizar tão logo que a situação seja detectada, para garantir que não invalide a punição pelo tempo.
Concluindo
A atuação estratégica do RH em situações assim é de extrema importância. Além de assegurar o tratamento do trabalhador de maneira humana e respeitosa, mesmo sendo o causador do desligamento, o RH também deve estar preparado para proteger a empresa de possíveis causas trabalhistas.
Além disso, através de ferramentas de People Analytics o RH permite que a empresa tenha dados confiáveis para a tomada de decisão nesse sentido.
Em suma, são os processos de RH e os registros gerados nesses processos, que permitirão que a decisão pelo desligamento do colaborador seja realizada de forma justa, sem comprometer o trabalho e a motivação do restante da equipe.
Para isso, o RH precisa contar com a automação de processos, que permita o acompanhamento de métricas e indicadores da gestão de pessoas.
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