Em um contexto cada vez mais competitivo, onde os colaboradores avaliam a organização não apenas pela remuneração, mas também pelas oportunidades de evolução que oferece, o plano de carreira se torna um dos pilares essenciais da gestão de talentos.
Muito além de apenas promoções ou organogramas, um plano de carreira eficiente traduz a cultura organizacional, auxilia na evolução de competências fundamentais e promove a harmonização entre objetivos individuais e da empresa.
Este conteúdo é voltado para líderes de RH e gestores que buscam estruturar um plano de carreira que funcione na prática, gere engajamento e aumente a retenção de talentos.
O que é um plano de carreira, afinal?
Um plano de carreira é uma estrutura formal que define os caminhos possíveis de evolução profissional dentro da empresa. Ele orienta o colaborador sobre quais competências são esperadas para que ele avance em sua trajetória, quais critérios são considerados em movimentações e quais trilhas estão disponíveis com base no seu perfil.
Esse plano deve estar conectado à estratégia da organização: não adianta oferecer crescimento em áreas ou funções que não fazem parte das prioridades do negócio. Ele também precisa ser transparente, acessível e adaptável à realidade de diferentes equipes.
Por que o plano de carreira voltou a ser prioridade no RH?
O plano de carreira deixou de ser um item secundário nas estratégias de RH para se tornar uma exigência de colaboradores e um diferencial competitivo para as empresas. Nos últimos anos, uma série de transformações no mundo do trabalho reposicionaram o desenvolvimento interno como ferramenta central de retenção, engajamento e performance.
Abaixo, destacamos os principais vetores dessa mudança, com base em dados recentes do mercado.
1. Mudança de expectativa das novas gerações
Profissionais da geração Y (millennials) e da geração Z estão mais atentos ao valor do desenvolvimento contínuo e buscam empresas que ofereçam trajetórias claras de crescimento. Segundo um estudo global da Deloitte (2023), 49% dos profissionais da Geração Z consideram deixar seus empregos por falta de perspectiva de evolução na carreira. Além disso, 76% afirmam que o desenvolvimento de habilidades é um fator essencial para permanecer na empresa.
2. Home office e mobilidade interna
O trabalho remoto ampliou a visibilidade de oportunidades externas. Hoje, colaboradores podem buscar novas posições em empresas de qualquer lugar do país (ou do mundo), o que eleva a concorrência por talentos. Um plano de carreira bem estruturado passa a ser um argumento real para retenção, já que oferece crescimento sem a necessidade de trocar de organização.
3. Employer branding e retenção de talentos
Empresas que oferecem perspectivas reais de desenvolvimento constroem reputações mais fortes no mercado de trabalho. Um relatório da Glassdoor (2025) aponta que 67% dos candidatos consideram oportunidades de crescimento interno como um dos principais fatores na escolha por uma empresa. Ao mesmo tempo, organizações que promovem talentos internos com mais frequência conseguem reduzir custos com recrutamento e acelerar processos de adaptação.
4. Engajamento e impacto direto na performance
Colaboradores que enxergam uma trilha concreta para avançar têm maior motivação para entregar resultados. Dados da Gallup (2024) indicam que equipes com alto engajamento – frequentemente associadas à presença de estratégias de desenvolvimento – apresentam 21% mais lucratividade e 17% mais produtividade em comparação com equipes desengajadas.
O que diferencia um plano de carreira estratégico de um plano genérico?
Planos genéricos falham por falta de personalização, clareza ou conexão com os objetivos do negócio. Um plano estratégico, por outro lado, tem alguns diferenciais claros:
- Está conectado à matriz de competências da empresa.
As trilhas são desenhadas com base no que realmente é valorizado internamente: habilidades técnicas, comportamentais e entregas esperadas para cada nível de atuação.
- Considera diferentes perfis de crescimento.
Nem todo profissional quer liderar equipes. Um plano estratégico prevê trajetórias para especialistas, generalistas, líderes e híbridos.
- Tem critérios de progressão claros e aplicáveis.
Os colaboradores sabem exatamente o que precisam desenvolver para evoluir, e o RH tem instrumentos para avaliar e validar essas evoluções (avaliação de desempenho, metas, feedbacks estruturados).
- Está integrado ao ciclo de gestão de pessoas.
O plano não vive isolado: ele conversa com o onboarding, com a trilha de capacitação, com os rituais de feedback e com a estratégia de sucessão.
Diagnóstico interno: o primeiro passo para um plano eficaz
Antes de desenhar qualquer modelo de carreira, é preciso fazer um mapeamento profundo da realidade atual da empresa. Algumas perguntas-chave:
- Existe um organograma atualizado e funcional?
- As movimentações acontecem de forma estruturada ou reativa?
- Quais cargos são mais estratégicos para o crescimento do negócio?
- Quais competências são recorrentes nos profissionais que têm bom desempenho?
Além disso, vale realizar entrevistas internas ou pesquisas anônimas para entender a percepção dos colaboradores sobre crescimento. Muitas vezes, o problema não é a ausência de oportunidades, mas a falta de clareza ou acesso a elas.
É a partir desse diagnóstico que o plano de carreira deixa de ser teórico e passa a refletir o cotidiano da empresa.
Três formatos de plano de carreira que fazem sentido em 2025
A estrutura tradicional de crescimento linear, baseada apenas em promoções verticais, já não atende à complexidade do cenário atual. Com times multidisciplinares, perfis híbridos e modelos de trabalho mais flexíveis, as empresas precisam oferecer diferentes caminhos de evolução para engajar e reter talentos.
Por isso, é essencial conhecer os principais formatos de plano de carreira adotados atualmente e entender quando cada um deles faz sentido dentro da estratégia organizacional. A seguir, destacamos três modelos que se adaptam bem às demandas de 2025:
Plano em Y
O profissional escolhe entre seguir para a liderança (gestão de pessoas) ou se aprofundar tecnicamente. Ideal para empresas com alto volume de especialistas ou áreas que exigem domínio técnico avançado (TI, engenharia, jurídico).
Benefício: evita a “promoção equivocada” de especialistas que não têm perfil para liderar, mantendo-os motivados e valorizados.
Plano em W
Além das trilhas técnica e gerencial, adiciona um terceiro eixo: a inovação e a atuação em projetos estratégicos interdisciplinares.
Benefício: estimula o desenvolvimento de soft skills e o pensamento sistêmico em perfis híbridos.
Plano em Mosaico
Modelo mais contemporâneo, que permite ao colaborador construir uma jornada plural, com passagens por diferentes áreas, ciclos de projetos, atuação internacional e trilhas de capacitação sob medida.
Benefício: ideal para empresas em transformação digital ou que incentivam a mobilidade interna.
Como comunicar e sustentar um plano de carreira na cultura da empresa
O sucesso do plano de carreira depende diretamente de como ele é comunicado, aplicado e mantido vivo. Algumas boas práticas:
Documentação acessível e linguagem clara.
Evite jargões técnicos ou organogramas confusos. Um bom plano precisa ser compreendido por todos os níveis da organização.
Apoio ativo da liderança.
Os gestores devem ser treinados para acompanhar o desenvolvimento das equipes, sinalizar caminhos e aplicar os critérios de progressão de forma justa e transparente.
Acompanhamento contínuo.
Inclua o plano de carreira nos ciclos de avaliação, nas reuniões de one-on-one e nos planos de desenvolvimento individual. Isso mostra que o plano é real, e não apenas institucional.
Cultura de feedback.
Sem feedback contínuo, o colaborador não entende onde precisa melhorar para evoluir. Uma cultura sólida de conversas francas e direcionadas sustenta qualquer plano de crescimento.
KPIs e critérios: como medir se o plano está funcionando
Não basta implementar: é preciso acompanhar o impacto. Indicadores recomendados:
- Promoções internas x contratações externas: quanto maior o aproveitamento interno, mais eficaz está o plano.
- Tempo médio para progressão: reflete a agilidade ou rigidez do plano.
- Satisfação com desenvolvimento: mensurada em pesquisas internas (eNPS, por exemplo).
- Turnover pós-promoção: altos índices indicam problemas na sustentação das novas posições.
- Diversidade nas trilhas: mostra se o plano está sendo inclusivo e acessível.
Esses dados ajudam o RH a ajustar o plano, corrigir distorções e validar o retorno sobre o investimento em desenvolvimento.
Considerações finais
Um plano de carreira bem estruturado vai muito além de descrever cargos e níveis. Ele mostra para o colaborador que vale a pena crescer dentro da empresa — e oferece os meios para isso acontecer.
Mais do que um benefício, ele é um sinal claro de maturidade na gestão de pessoas. É um compromisso da empresa com o desenvolvimento dos talentos que a fazem crescer.
Na Ser Performance, apoiamos empresas que desejam transformar sua cultura por meio da valorização de pessoas. Nossa solução conecta avaliação de desempenho, gestão de competências, trilhas de carreira e indicadores em um só lugar. Tudo para que o plano de carreira deixe de ser uma promessa e se torne realidade.
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