Gestão de Talentos: Estratégias para Identificar e Cultivar

Por Eduardo Faro

A Gestão de Talentos é crucial para o sucesso a longo prazo de qualquer organização. Focar na identificação e no cultivo de Talentos não só prepara a organização para o futuro, mas também assegura que ela mantenha uma vantagem competitiva em sua indústria. Este artigo explora estratégias eficazes para identificar e desenvolver Talentos dentro de sua organização.

Definição do que são Talentos para a Organização

Foco da Gestão de Talentos

Antes de mais nada é necessário que cada organização tenha clareza em relação ao que são Talentos para ela. De forma geral, Talentos são definidos como aqueles que demonstram potencial para assumirem posições ou responsabilidades de maior complexidade. Algumas empresas focalizam a discussão de Talentos para posições de liderança e outras adotam um espectro mais amplo, podendo focar também em posições-chaves e especializadas. 

Sinais e Indicadores de Talentos

O que é Talento pode ser particular a cada organização, apesar de existirem indicadores claros e testados que ajudam na sua identificação. De acordo com as principais pesquisas sobre o que são Talentos, existem alguns indicadores claros, tais como: agilidade de aprendizagem, ambição de carreira, engajamento com a organização, autoconhecimento, alinhamento com os valores da empresa, aptidões e desempenho.

Desempenho e Potencial

Muitas organizações confundem os dois conceitos, mas desempenho e potencial são perspectivas distintas acerca dos Talentos. Desempenho é um olhar para o passado, do que já foi realizado e das entregas e resultados que alguém foi capaz de realizar. Potencial, por sua vez, é uma expectativa de desempenho futuro a partir de um conjunto de sinais e indicadores, inclusive o histórico de desempenho. De acordo com a CEB, 93% das pessoas de alto potencial também demonstram alto desempenho; mas somente 30% das pessoas de alto desempenho também possuem alto potencial.

Identificação de Talentos

Avaliação de Competências

Identificar Talentos normalmente envolve a adoção de uma avaliação de competências. Ferramentas como avaliações de desempenho e 360 graus ajudam a identificar os Talentos que possuem as habilidades necessárias e a disposição para assumir maiores responsabilidades.

Assessments de Perfil

É recomendável que sejam adotadas práticas de avaliação de perfis (denominadas de Assessments) para que sejam somadas às avaliações de competências e de desempenho. É comum que estas avaliações sejam feitas junto a parceiros externos (consultorias) que possuem expertise, ferramentas apropriadas e uma visão independente, com menos vieses, além de balizada por parâmetros de mercado. Normalmente são observados traços comportamentais, valores, descarriladores de carreira, estilos de trabalho, aptidões e habilidades específicas. 

Assessment Centres

São Assessments de Perfil mais sofisticados que envolvem uma série de atividades e ferramentas. Normalmente conduzido por uma consultoria especializada, pode envolver uma variedade de ferramentas, além de entrevistas, dinâmicas, case studies, role plays, jogos de negócios etc. Os Assessments Centres podem ser muito úteis para confirmar a percepção de potencial que a empresa tem sobre as pessoas e apoiar o Talento no planejamento do seu desenvolvimento.

Desenvolvimento de Talentos

Programas de High Potentials (HiPo)

Os programas de HiPo são projetados especialmente para o gerenciamento das pessoas de alto potencial. Esses programas não só ajudam a reconhecer Talentos emergentes, mas também são cruciais para planejar e acompanhar o desenvolvimento deles ao longo de suas carreiras. Adicionalmente estes programas também se preocupam em reter os Talentos, seja por meio de mecanismos de incentivos e reconhecimento ou por indicar os caminhos para o crescimento dentro da empresa.

Planos de Desenvolvimento

É fundamental que existam planos de desenvolvimento estruturados especificamente para as pessoas de alto potencial. Normalmente este processo envolve não somente o líder imediato, mas também a área de Gestão de Pessoas e muitas vezes executivo(a)s mais seniores da organização. A ideia é que o PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) contemple ações não somente voltadas ao desempenho na função atual, mas também ações que acelerem o desenvolvimento do Talento, para que a organização como um todo se beneficie. Além disso, como diversas pesquisas mostram, é importante que o plano seja composto por 70% de ações práticas e 20% de ações voltadas a mentoria e coaching, restando apenas 10% para ações formais e tradicionais de treinamento.

Experiência Prática

Oferecer aos Talentos a chance de liderar projetos, equipes temporárias, liderar reuniões e comitês, ter mobilidade pela organização (job rotation) e cuidar de projetos estratégicos, podem ser formas muito eficazes de desenvolver seus skills . A experiência prática é muitas vezes o melhor “professor,” pois estimula os Talentos emergentes a aplicarem suas habilidades em situações reais e aprender com os resultados.

Mentoria e Coaching

Programas de mentoria e coaching são excelentes para acelerar o desenvolvimento dos Talentos. A orientação de profissionais mais experientes ajuda os potenciais a aprenderem com a experiência prática e a receberem feedback construtivo em um ambiente de suporte.

Treinamento e Formação

Investir em treinamento e formação é básico para o desenvolvimento de Talentos. Isso pode incluir desde workshops e seminários até cursos e MBAs, além de outras oportunidades de formação que focam em skills que serão críticas, como liderança de pessoas, gestão estratégica e inovação.

Sustentando o Pipeline de Talentos

Avaliação e Feedback Contínuo

O desenvolvimento de Talentos  não termina com a conclusão de um programa de treinamento; é um processo contínuo. Avaliações regulares e sistemas de feedback ajudam a monitorar o progresso dos Talentos em desenvolvimento e a identificar áreas para melhoria contínua. É importante que se reconheça que não está “escrito em pedras” quem é e quem não é Talento. O potencial pode sim reduzir ao longo do tempo, por isso é fundamental que seja periodicamente reavaliado.

Cultura de Aprendizagem

Cultivar uma cultura de aprendizagem contínua dentro da organização encoraja as pessoas a buscar o desenvolvimento pessoal e profissional. Uma cultura que valoriza a aprendizagem é essencial para sustentar o desenvolvimento de Talentos ao longo do tempo.

Sucessão Planejada

Ter um plano de sucessão claro ajuda a garantir que a organização não seja pega de surpresa por mudanças de liderança ou posições-chave. Planejar a sucessão também significa que os Talentos potenciais são preparados de antemão para assumir seus papéis quando necessário.

Conclusão

O desenvolvimento de Talentos é uma jornada contínua que beneficia tanto os indivíduos quanto a organização. Ao identificar, desenvolver e sustentar seus potenciais, as organizações não só garantem a continuidade dos negócios, mas também cultivam um ambiente que apoia o crescimento inovador e adaptativo.

What’s next

Uma das grandes dores das empresas é desenvolver seus Talentos ao longo do tempo e depois perdê-los para o mercado. Os motivos da perda de Talentos são diversos e complexos, mas muito se fala sobre o papel que os mecanismos de remuneração e incentivos desempenham na retenção e engajamento das pessoas. Já se sabe que uma boa remuneração, por si só, não é capaz de segurar ninguém, mas não há dúvidas de que uma remuneração ruim ou mal estruturada trará grandes desafios de engajamento e retenção. No próximo artigo iremos explorar este tema.

Referências Acadêmicas:

• “Leadership Pipeline: Developing the Next Generation of Leaders”, de Ram Charan, que aborda estratégias para desenvolver líderes em diferentes níveis da organização.
• “Developing Leaders by Executive Coaching: Practice and Evidence”, de Andromachi Athanasopoulou e Sue Dopson, oferecendo insights sobre a eficácia do coaching executivo no desenvolvimento de habilidades de liderança.
• “The Talent Management Handbook: Creating Organizational Excellence by Identifying, Developing, and Promoting Your Best People” de Lance A. Berger e Dorothy R. Berger. O livro oferece estratégias práticas para recrutar e reter talentos, desenvolver liderança e criar uma cultura de alto desempenho. Ele aborda temas como avaliação de desempenho, planejamento de sucessão, gestão do conhecimento e construção de equipes de alto desempenho.
• “Talent Wins: The New Playbook for Putting People First” de Ram Charan, Dominic Barton e Dennis Carey. O livro argumenta que o talento humano é o recurso mais valioso de uma empresa e oferece um conjunto de estratégias e práticas para atrair, desenvolver e reter os melhores talentos. Ele destaca a importância de uma liderança forte e centrada nas pessoas, além de abordar temas como engajamento dos funcionários, desenvolvimento de habilidades e criação de uma cultura organizacional voltada para o sucesso através do talento humano.
• “The Art of Succession: Planning Your Family Business for Generations” de Noah Fleming. O livro aborda estratégias práticas para enfrentar os desafios únicos que as empresas familiares enfrentam ao passar o controle para a próxima geração. Ele discute temas como comunicação eficaz entre membros da família, desenvolvimento de liderança, resolução de conflitos e criação de uma cultura que promova a continuidade e o sucesso ao longo das gerações.