O Brasil tem muitos motivos para comemorar por ter alcançado o marco histórico de 6% ou menos de desemprego, o chamado “Pleno Emprego”. Essa estatística significa que uma parcela cada vez maior da população tem poder de consumo, o que movimenta a economia e gera crescimento. Mais do que isso, é uma prova de que a economia brasileira mantém-se forte, mesmo em um momento de crise mundial.
Já para os profissionais e departamentos de Recursos Humanos das empresas, o cenário de pleno emprego se torna uma realidade preocupante pela dificuldade em encontrar mão de obra qualificada e preencher suas vagas.
Se há dez anos as grandes corporações conviviam naturalmente com um turnover de 30 ou 40% ao ano (algumas chegavam a trocar até 90% de seus quadros) por existir mão de obra abundante para suprir essa troca, hoje em dia contratar profissionais que efetivamente resolvam o problema das empresas não é só uma dificuldade, mas também um gargalo para o crescimento. Algumas empresas vêm rebaixando os requisitos de contratação, e ao invés de exigir formação fundamental, esta aceitando profissionais com 5º ou 6º anos completos.
Para dificultar ainda mais o cenário, alguns setores da atividade econômica vivem uma explosão de abertura de vagas. O de tecnologia da informação, por exemplo, encerrará o ano de 2012 com cerca de 70 mil vagas não preenchidas em todo o País.
As áreas de Mineração, Petróleo e Gás também são muito promissoras e a estimativa é de que 400 mil posições de trabalho sejam abertas nos próximos três anos.
É por isso é que as palavras de ordem dentro dos departamentos de RH atualmente são reter, reter e reter. Ainda mais quando estamos falando dos principais talentos, que fazem a diferença no resultado da empresa. E é por isso também que as empresas estão investindo cada vez mais em processos para gerir seu capital humano, com o objetivo de conhecer melhor seus colaboradores, saber quem são seus principais talentos e mantê-los concentrados para trazer os melhores resultados possíveis.
Diante desse cenário, a tecnologia da informação para a gestão do Capital Humano, as chamadas soluções de Human Capital Management, nunca foram tão importantes. Mais do que garantir que a empresa tenha as informações históricas de cada funcionário à mão, ela auxilia o gestor de RH em duas tarefas difíceis, porém vitais: saber quem são os talentos que devem ser retidos e prover ferramentas de gestão à liderança.
A verdade é que a partir do momento em que a empresa se torna grande a ponto dos diretores não conhecerem mais todas as pessoas pelo nome, fica cada vez mais difícil gerir o capital humano sem tecnologia. As soluções modernas permitem um nível de conhecimento tão grande sobre as equipes e as pessoas, que possibilita à liderança conhecer profundamente seus liderados e retirar deles o melhor resultado.
No fim das contas, são essas lideranças que identificarão quem são os talentos que devem ser valorizados, desenvolvidos e sucederão as lideranças atuais no futuro, garantindo ao RH de uma grande empresa seu principal papel, o de criar políticas e modelos de gestão de pessoas para que as empresas consigam realizar sua estratégia corporativa.
Por Sérgio Falsarella Júnior sócio-fundador da SER. Para o Jornal Brasil Econômico de 09, 10 e 11 de novembro.
