Assunto difícil, que todo líder já enfrentou ou esta prestes a enfrentar, o aumento de remuneração não pode ser tratado sem o devido cuidado.
Quem de nós, que ocupou algum cargo de liderança que nunca ouviu essa pergunta?
E aí chefe, quando vem o meu aumento?
Tão frequente se ouve isto, que as resposta bem-humoradas são conhecidas por todos, lideres e liderados. Aumento? Aumento aqui, só se for de serviço!
O tal do ajuste por tempo de casa
Ainda aparece no caldo cultural brasileiro a ideia de que ajustes, enquadramentos e aumento de remuneração venham ocorrer por tempo de casa em detrimento de desempenhos superiores. Mesmo o setor público, tendo nos últimos anos aceitado integrado formas para medir a meritocracia, entretanto, ainda mantém mecanismos atrelados ao tempo de serviço como os biênios, quinquênios, quinta e sexta parte do salário.
Assim como no setor privado, também encontramos resquícios desta pratica ligada a temporalidade em algumas políticas de remuneração sob a justificativa da retenção de profissionais.
Fato é, que isto ainda sobrevive provavelmente pela característica da economia de energia do ser humano. Sendo assim, é muito raro ouvirmos dos liderados outros tipos de perguntas, tais como: E aí chefe, como eu posso contribuir mais? Como eu posso melhorar meu desempenho? O que temos que fazer a mais para receber um aumento de salário? Chefe, você está contente com o meu desempenho?
Cultura de performance
Pois é, instalar-se uma cultura de performance não é fácil. Em especial nas áreas de apoio e produção que estão pouco acostumadas a avaliar com impactos sobre a remuneração. Além disso existe a interferência sindical, que finalmente na última reforma foi minimizada. Portanto, por sua própria natureza, na ponta comercial, isto já se torna mais fácil, posto há muito existir a comissão e metas de vendas para composição da remuneração.
É uma questão de bom-senso e justiça, mas claro que em nosso pais nem sempre óbvia! Observadas premissas de adequada proporção entre o impacto, competências e responsabilidades de cada cargo na estrutura organizacional para determinação das bases de remuneração. As demais diferenciações salariais devem decorrer em função do desempenho. Portanto, para o desempenho superior, remuneração superior.
Portanto, uma vez reconhecida esta verdade justa e óbvia, o problema que se apresenta está ligado as metodologias de avaliação que possam assegurar a minimização das subjetividades dos avaliadores, sob pena da deterioração do clima organizacional. Mas isto é assunto mais técnico, que abordaremos em um outro momento.
E você? Como anda seu desempenho? Quando foi a última vez que recebeu aumento?
Texto produzido por Fernando Curral e Carlos Eduardo Oliveira da People Right, Parceira SER em implementação de Gestão Estratégica de Remuneração.
