Cultura de desempenho, qual a melhor maneira de implantá-la?

2019-05-10T12:41:15-03:0010 janeiro, 2017|Gestão de Desempenho, Talent Management|

Por Almiro dos Reis Neto da Franquality Consultoria

Um dos primeiros executivos globais a falar sobre cultura organizacional foi Jack Welch, ex-CEO da GE. Já no final da sua gestão na GE, ele fazia palestras por todo o mundo alertando sobre a importância da cultura para os resultados da empresa. Com isso ele indicava que um de seus principais papeis na empresa era disseminar essa cultura por toda a organização, que acabou virando um exemplo para muitas empresas.

De uma forma simples, cultura é a maneira como a maioria das pessoas age na organização. Este comportamento coletivo é resultado das crenças e valores que este grupo de pessoas passa a compartilhar em função de suas experiências e vivências e que eles vão aprendendo que leva a resultados específicos e que, portanto, vale a pena replicar. Claro que estes comportamentos variam de grupo para grupo, com diferentes resultados.

Apesar de ser ignorada durante muito tempo, hoje muitos líderes entendem que através da cultura estão disseminando um modus operandi, um jeito que eles gostariam que a sua empresa operasse. Ter uma cultura bem gerenciada pode ser uma das receitas para o sucesso.

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Mas, qualquer comportamento corporativo é importante? Não resta dúvida que o foco no desempenho parece ser um dos principais impulsionadores da sobrevivência frente a uma competição acirrada no mundo atual. Comportamentos que levem ao desempenho precisam se tornar cada vez mais rotineiro em todos os níveis na empresa, e a gestão da cultura pode ser uma ferramenta extraordinária para alavancar esta oportunidade.

Em nossa experiência não é uma tarefa simples transformar uma cultura. Exige determinação, comprometimento e exemplo da alta liderança. O primeiro passo é mudar seu próprio comportamento, o que pode ser um grande desafio para qualquer pessoa, especialmente os que tiveram muito sucesso na carreira e acreditam que não precisam mudar, afinal, chegaram lá, não?

Vários estudiosos do tema relatam a dificuldade em colocar em prática a declaração de valores da empresa, seja ela ligada a desempenho ou de qualquer outra natureza. Em resumo, a declaração de valores parece ser, na maioria dos casos, muito mais um farol que aponta um caminho e uma direção desejada do que um estado. Apenas empresa com muitos anos e muita gestão consciente de sua cultura parece conseguiu um alinhamento entre sua declaração de valores e os comportamentos coletivos de seus colaboradores.

Cultura de Alto Desempenho

A cultura de alto desempenho se baseia em alguns pilares, como por exemplo: metas claras e negociadas, remuneração por desempenho, autonomia para busca de resultados, baixa tolerância a baixo desempenho, consequência, tratar os diferentes de forma diferente. Com estas ferramentas e práticas consegue-se criar um modelo mental e comportamental, consequentemente, que valoriza o resultado e o desempenho. Simples de ser entendido, porque basicamente é a negociação de meta entre a empresa, personificada pelo gestor, e o funcionário, e se essa meta for atingida, superada, ou muito superada, o indivíduo recebe uma remuneração variada que eventualmente pode ser boa, muito boa, muito grande. Ou nada! Tudo depende do resultado obtido. Se essa prática e crença for realimentada ano após ano baseada em fatos reais, acaba por se formar uma cultura! As pessoas que lá estão passam a acreditar que, se cumprirem suas metas a empresa vai atingir seu resultado, e seu resultado vai ser compartilhado, e os que tiverem melhor resultado vão ganhar mais dinheiro, melhor promoção, melhor carreira, e assim por diante, que também é um sistema não só de recompensa, mas também de desenvolvimento, de apoio e suporte para que este desempenho aconteça.

Este é sistema complexo que envolve, portanto, desde o planejamento estratégico até o desdobramento de metas, indicadores maduros, orçamento, fóruns de discussão, capacitação, promoção e consequências positivas e negativas.

Este sistema pode ser levado ao extremo, com pouca alma num certo sentido, onde a pessoa é menos valorizada, e pode ser também implantado com cuidado e humanidade, com alguma flexibilidade e visão de longo prazo para as questões de desenvolvimento. E justamente aí a avaliação de competências é uma peça fundamental. Para ajudar nesse processo, muitas empresas buscam inovar usando de ferramentas tecnológicas que ajudam a identificar talentos, saber como estão o desempenho dos funcionários diante das metas indicadas por eles, identificar quando é a hora de desenvolver melhor um colaborador. Uma delas é utiliza uma ferramenta como o SER Desempenho, que auxilia os gestores em todos esses aspectos, trazendo toda a informação de forma simples e resumida. Ao invés de perder tempo com a parte burocrática de criar um talent grid, por exemplo, os gestores ganham mais tempo para avaliar os colaboradores e discutir melhor a cultura de desempenho.

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Cultura de alto desempenho também têm seus riscos e se a empresa não souber de alguma forma controlar a ênfase, a busca por resultados, ela pode incorrer no risco de ter gestores, que no afã de alcançarem suas metas, vão atropelar limites éticos para cumpri-las, para conquistar clientes, para acertar vendas etc. Usar da tecnologia e inovação para ajudar nesses processos ajuda a ter controle para que essa cultura de alto desempenho não mate o que a empresa construiu.

*Almiro dos Reis Neto é presidente da Franquality e ex-Presidente da Diretoria Executiva da ABRH-SP. Especialista nas áreas de cultura, gestão de competências, coaching para altos executivos e desenvolvimento de lideranças. É Engenheiro de Produção pela Escola Politécnica da USP e pós-graduado em Gestão de Recursos Humanos pela Université d’Aix-en-Provence, França.

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