Dê uma guinada na Gestão de Pessoas da sua empresa

2019-07-31T14:45:34-02:0018 dezembro, 2012|Talent Management|

 

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Nesse exato momento, milhares de profissionais de Recursos Humanos encontram-se reunidos com suas equipes para traçar ações estratégicas para 2013. Afinal, quem não acompanha as inovações do mercado ficará fadado ao atraso e perderá espaço no mercado. Se você tem dúvidas em relação às ferramentas e/ou ações que podem ajudá-lo a dar uma verdadeira guinada na Gestão de Pessoas da sua empresa, listo abaixo quais foram as principais iniciativas que se destacaram, durante as conversas que mantive com os profissionais de RH, durante todo esse ano. Caso alguma ainda não esteja incluída no seu planejamento estratégico, avalie a possibilidade de implantá-la.

1 – Pesquisa de clima organizacional – Cada vez mais as empresas preocupam-se em conhecer a percepção dos seus colaboradores no que ser refere ao clima e às ações corporativas que são adotadas. É muito cômodo implantar um programa, por exemplo, e acreditar que isso atenderá às expectativas dos funcionários. Mas, geralmente, a realidade mostra que essa “teoria” não funciona tão bem. Por isso, as empresas recorrem às pesquisas de clima organizacional – uma ferramenta que permite que os colaboradores deem suas opiniões sobre vários indicadores corporativos, tanto sobre os pontos fortes de uma gestão quanto em relação àqueles que precisam ser trabalhados.

2 – Avaliação de desempenho – Registre-se aqui que a avaliação de desempenho não deve ser considerada um “puxão de orelhas”, mas sim uma valiosa ferramenta que auxiliará o desenvolvimento do colaborador. Inclusive, é através da avaliação de desempenho que se estabelece outro recurso valioso à Gestão de Pessoas – o feedback, onde o funcionário sabe o que a empresa espera dele e poderá trabalhar os gaps existentes, ou seja, as competências técnicas e/ou comportamentais necessárias às suas atividades.

3 – Programas motivacionais – Concordo plenamente que a motivação profissional deve surgir de dentro para fora, mas também cabe a empresa estimular o profissional a se encantar por ela, a vestir a “camisa” e se sentir parte integrante do negócio. As ações motivacionais também devem ser estimuladas pelas empresas, afinal reter talentos é uma estratégia.

4 – Criatividade – Esperar que os colaboradores sigam as regras impressas em um manual, sem dar-lhes a oportunidade de desenvolver o potencial criativo significa abrir espaço para a concorrência. Toda empresa, não importa o segmento e tampouco o porte, precisa mostrar-se aberta às inovações e estimular os talentos internos para que eles tragam sugestões, ideias para aperfeiçoar os processos, renovar produtos. São as pessoas que fazem o diferencial e querer que elas se comportem como uma máquina programada é apenas para aqueles que querem dizer “adeus” a um mercado extremamente competitivo.

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5 – Comunicação interna – Uma Gestão de Pessoas equilibrada exige a presença de eficazes canais de comunicação interna. Ressalto aqui que não é obrigatório investir em tecnologias avançadas e que requeiram gastos elevados. Lembremos que canais como, por exemplo, murais, reuniões periódicas com as equipes e a valorização face a face estreita o relacionamento entre a alta direção e as equipes.

6 – O diverso – A diversidade tem sido a “bola da vez” para muitas empresas e isso não é por acaso. Contar com uma equipe formada por pessoas de várias gerações e com experiências diversificadas aumenta as chances de pluralidade de ideias. O diverso tornou-se um campo fértil para a inovação – fator decisivo para a Era da Globalização. Estimule os talentos internos a respeitarem o diverso, pois isso fará com que eles adquiram novas expectativas de futuro e quebrem paradigmas que podem estar prejudicando a eles e à sua empresa.

7 – Desenvolvimento de talentos – Acreditar no desenvolvimento dos talentos é uma rotina para muitas empresas. A questão aqui é saber se esse investimento está valendo a pena e atende às reais necessidades da empresa e do próprio profissional. Estabeleça um diálogo com os colaboradores, antes de enviá-los para um treinamento que só irá deixa-los com vontade de cochilar.

8 – As lideranças – E os seus líderes? Como estão? Precisam de algum programa de desenvolvimento específico? Estão sabendo estabelecer a “famosa” sinergia com os membros das suas respectivas equipes ou apenas delegam ordens? Se eles centralizam o poder, tornaram-se temidos e não respeitados, uma previsão que não precisa de bola de cristal: “Cedo ou tarde você terá um grande problema para resolver e perderá bons profissionais para a concorrência”. Invista nas lideranças, pois o retorno será percebido no dia a dia.

9 – Qualidade de vida – Até que ponto seus colaboradores estão dispostos a enfrentar altos índices de estresse, para permanecer na sua organização? Não devemos esquecer de que muitos talentos estão migrando de uma empresa para outra, inclusive com redução de salários, para terem uma melhor qualidade de vida. As empresas lançam programas de qualidade de vida são lançados todos os dias e isso não é perda de tempo e tampouco de dinheiro: quem se sente bem no ambiente de trabalho, produz muito mais. Procure cases de sucesso e se inspire em alguma prática que se enquadre à sua realidade corporativa.

10 – Portas abertas – Por fim, um recado direto para os profissionais de RH: toda e qualquer ação implantada pela área só tem boas chances de êxito se você estiver disposto a ouvir os colaboradores da sua empresa. Estabeleça as “Portas Abertas” para todos os níveis hierárquicos. Se essas pessoas fazem parte do quadro da empresa, obviamente elas contribuem de alguma forma para a existência da empresa que você atua.

Um Comentário

  1. […] encontradas na desafiadora tarefa que têm à frente. As estratégias a serem desenvolvidas pela gestão de pessoas buscando engajar os colaboradores e direcioná-los para o crescimento da empresa devem estar de […]

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