O impacto do poder de uma cultura organizacional

2021-02-18T11:51:41-02:0017 novembro, 2015|Estratégia Corporativa|

Antes de pensar em mudar a cultura organizacional é preciso saber se estamos preparados para lidar com essa poderosa força escondida nas organizações.

Em tempos de vacas magras, organizações pensam basicamente em duas coisas: se elas não possuem dinheiro e cultura de gestão, simplesmente restringem os investimentos, cortam despesas e cancelam programas, consultorias e tudo mais. Se elas, por outro lado, possuem dinheiro e cultura organizacional (curiosamente, as coisas estão entrelaçadas e os estudiosos ainda discutem o que vem primeiro), os investimentos na organização se focam em alinhamento estratégico (desdobramento de metas do plano estratégico até o último nível da organização), revisão de processos e, o mais novo tema do mercado, cultura de performance. Deixo a vocês pensarem nas outras combinações, porque este não é o foco deste post.

Este post é sobre cultura. Por isso quero discutir essa preocupação, razoável por sinal, de trabalhar a cultura organizacional, mas focada especialmente em desempenho, o que pode não ser assim razoável.

Tipos de abordagens

As abordagens para trabalhar cultura podem variar um pouco. Assim, as mais superficiais, implicam em alguns workshops para os gerentes, com foco em algo como liderança transformadora, liderança de resultados, etc. Podem incluir discussões sobre os valores da organização no nível da alta direção e até um processo de comunicação para levar esses princípios ao resto da organização.

ebook cultura organizacional

Entretanto, abordagens mais complexas consideram uma pesquisa de cultura organizacional (para ver o que realmente está sendo praticado), grupos focais para interpretar os resultados, debates sobre princípios da organização com a alta direção, construção de ações que mudem a cultura (processos, símbolos, políticas, organização) em conjunto com agentes de transformação, pessoas formadoras de opinião. E posteriormente, todo o processo de engajamento, comunicação e etc.

Como se pode notar pelo parágrafo anterior, o processo de mudança cultural pode ser complexo. Aliás, pelo tema em si (e sem gastar 30 páginas para definir o que é cultura) deve-se desconfiar que o processo mais longo seja o que mais funciona. Alguns estudiosos afirmam que se deve esperar no mínimo 2 anos para começar a colher os frutos.

Primeiro ponto a refletir

A mudança cultural é um processo longo e dispendioso. Dessa forma, as organizações devem pensar se estão preparadas para isso num momento de restrição de recursos. Na verdade, a palavra “preparada” não é a mais adequada. A palavra mais acertada deveria ser se estão dispostas a fazer isso. A disposição implicada em intenção e priorização de recursos para realizar esse trabalho, o que é, normalmente algo difícil de manter: é necessário então, redirecionar orçamentos para a iniciativa; saber que os resultados não aparecem no 1º ano e, talvez, nem no segundo…

Segundo ponto a refletir

A mudança para uma cultura de resultados… É de se imaginar novamente que resultados aí sejam uma motivação premente e, quem sabe, urgente. Teremos paciência?

 Reflexão central

Cultura de resultados? Será que as pessoas entendem o que significa mexer nessa força chamada cultura e cultura de resultados? Tenho minhas dúvidas. Por exemplo, se tomarmos uma empresa multinacional: os resultados (e o custo para obtê-los) esperados pela matriz serão os mesmos que os esperados pela subsidiária? Vale a pena mexer nesse vespeiro e alterar os princípios, a forma de recompensar, a maneira de reconhecer, o perfil das pessoas, etc?

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Já numa empresa familiar (típica), os requisitos e princípios que deram origem à bem-sucedida empresa estão profundamente impregnados em tudo e todos. Particularmente naqueles que hoje em dia tocam a organização: donos, sócios, familiares e uma miríade de pessoas que possuem como traço comum de união a fidelidade às figuras dos donos, seus valores, etc. Mudar cultura aí seria basicamente trocar pessoas… E a cultura de resultados normalmente não é a prevalente: pode ser a cultura de assumir riscos, de empreender, de manter, mas não a de resultados.

Enfim, transformação cultural é coisa para gente grande. Sendo assim, uma cultura de resultados não é para todas as organizações.

Por fim, isto posto, acredito que seria o caso de uma boa reflexão, ou pelo menos um bom diagnóstico de prontidão da empresa e da liderança. Caminhos alternativos são ainda a implementação de processos de gestão de pessoas. Com práticas que ensinem a organização a olhar as pessoas sob o ponto de vista de seu mérito. Isso apoiado num bom processo de gestão, que implante a visão clara sobre os resultados esperados e os mensure. Essas ações podem ajudar a preparar o clima para a mudança necessária.

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