Apesar de não ser uma ferramenta nova, o PDI ainda é pouco utilizado nas organizações. Mas é uma excelente oportunidade de construir uma equipe de alta performance. Quer entender o que é e como utilizá-lo no desenvolvimento de seus colaboradores? Preparamos esse material para você.
Para toda empresa em busca de crescimento, é extremamente benéfico que o colaborador se desenvolva e performance com excelência. Mas para o colaborador, os benefícios do seu desenvolvimento profissional são ainda maiores, capazes de gerar uma transformação de carreira.
Nesse sentido, é importante conscientizar o colaborador que as consequências positivas do desenvolvimento será dele. E não é necessário que ele espere essa iniciativa da empresa.
Cada colaborador pode e deve traçar os planos de seu próprio desenvolvimento, considerando o lugar em que está e onde pretende chegar. E para isso, eles contam com uma ferramenta muito importante e ainda pouco utilizada nas organizações: o PDI.
Mas o que é o PDI?
O Plano de Desenvolvimento Individual, ou PDI, como iremos chamá-lo neste artigo, é uma ferramenta que tem como intuito desenvolver competências comportamentais ou técnicas em determinado colaborador. A fim de que ele tenha desempenho melhor, trace plano de carreira, alcance seus objetivos pessoais e os da empresa.
O principal fator do PDI é o colaborador. A empresa pode criar um ambiente favorável para o desenvolvimento, mas o processo de desenvolvimento de carreiras é uma responsabilidade individual.
Funcionários que possuem um PDI obtém uma performance muito melhor que aqueles que não possuem ou não conhecem a ferramenta.
Contudo é importante esclarecer aqui que o PDI não é a descrição de um cargo. Ele não existe para descrever as atividades ou responsabilidades de uma determinada função. Mas para planejar as mudanças necessárias de forma a capacitar o colaborador a assumir novas responsabilidades.
Quais as vantagens de montar um PDI?
O PDI é um processo que desenvolve pessoas. Portanto é uma ferramenta de gestão que trata o cruzamento de competências com o desenvolvimento de carreiras. Tudo isso alinhado à missão, visão e valores da empresa.
Nesse sentido, o PDI precisa ser uma conexão entre os objetivos da empresa e os objetivos do colaborador. Para isso, O PDI É customizado para um colaborador ou cargo individualmente. O gestor tem um papel muito importante nesse processo. Contudo, o colaborador precisa ser o protagonista de seu processo de transformação e crescimento.
Para a empresa sua principal vantagem é construir uma equipe de alta performance. Ou seja, uma equipe capaz de entregas mais eficientes, que esteja apta a alavancar os resultados da organização.
Por outro lado, para o funcionário, ser um colaborador de alta performance. Dessa maneira, promover sua transformação profissional e impulsionar seu crescimento na carreira.
E como montar o PDI?
Autoconhecimento e autocrítica é essencial para a montagem de um plano de desenvolvimento individual. Apesar de ser um processo realizado junto com o gestor, seu principal foco é o colaborador. E ele precisa entender bem quem é e onde quer chegar dentro da organização.
Para isso, ele precisa entender alguns conceitos intra e interpessoais.
- Conceitos intrapessoais é a forma como ele lida com as situações a sua volta
- Conceitos Interpessoais é a forma como ele se relaciona com meus pares
Dessa forma, gestor e colaborador, discutirão juntos, quais são os objetivos da empresa e como esse colaborador poderá se desenvolver para atender esses objetivos.
Entenda o passo a passo
Vamos te apresentar aqui alguns itens básicos que não podem faltar no PDI do seu colaborador e irão te mostrar como montar esse planejamento.
1 – Mapeamento de competências individuais
Em princípio, esse é o momento de identificar suas aptidões para conseguir mapear alguns comportamentos dentro do PDI. Aqui, colaborador e gestor irão trabalhar com as competências desse funcionário. Essas competências podem ser técnicas ou comportamentais.
É de suma importância que o PDI seja desafiador. Que motive uma mudança, dentro do potencial daquele profissional. Por isso o líder precisa conhecer bem sua equipe e saber quem possui quais aptidões, para quais funções.
Esse é um momento de alinhamento. É como fazer uma foto atual dos desafios e pontos fortes e planejar juntos a fotografia do futuro. Pontos fortes são aqueles que diferenciam o profissional. E são importantes de serem valorizados. Mas é importante identificar e equilibrar os pontos de melhoria com competências que o profissional já detém.
Para o colaborador é um momento de identificar quais competências ele já possui e quais seus GAP’s.
Por outro lado, para o gestor, identificar quem tem potencial para entregar amanhã o que a organização precisa.
Sobretudo, para ambos, é conseguir verificar o que organização e colaborador querem e o que precisam fazer para alcançar o objetivo final.
2 – Estratégias de como alcançar o objetivo
Com a finalidade de propor ações práticas, nesse momento é preciso definir quais competências prioritárias desenvolver. Para isso, colaborador e gestor devem analisar três fatores:
- impacto
- urgência
- vontade de desenvolver essas competências
As ações propostas nessa etapa devem começar com verbos (fazer, ler, estudar, visitar, aprender…). Essas ações precisam estar linkadas com o objetivo final. Elas precisam ajudar seu colaborador a sair da posição atual e o levar onde você e ele precisam chegar.
Dentre os dados básicos para formulação das ações estão: foco e objetivo. Sobretudo, essas ações precisam apontar para os objetivos corretos. É a descrição de quais são os desafios. Liderado e líder traçam juntos quais são os passos.
Ou seja, o que está sendo feito e para o quê. Aqui, indicamos que você utilize a meta SMART. Como forma de garantir que as metas propostas sejam objetivas e direcionadas ao propósito correto.
3 – Definição de prazos (isso define se o PDI é de curto, médio ou longo prazo)
Hoje e futuro devem estar juntos no desenvolvimento do PDI. Contudo, cada ação precisa ter data de início e de finalização para início do próximo objetivo.
Ações sem data são procrastinadas. E não produzem o efeito necessário para o cumprimento das metas. Além disso, as datas permitem que você crie critérios de mensuração.
4 – Critérios de mensuração
É preciso definir critérios claros de mensuração. Como saber se as ações auxiliaram no alcance do objetivo final. Assim a partir da auto avaliação e do feedback é possível saber se aquela ação muniu o colaborar dos aspectos necessários, sejam eles técnicos ou comportamentais, para o seu desenvolvimento.
5 – Acompanhamento das ações que foram ou não realizadas
Não basta montar um PDI ou dar autonomia ao colaborador para se desenvolver, mas não acompanhar o processo. O gestor precisa acompanhar de perto o processo de desenvolvimento. Saber onde é preciso intervir e o que precisa ser calibrado.
Acrescentando novas ações ou eliminando aquelas que não fazem mais sentido. Juntos eles analisam o que foi entregue e realinham os objetivos.
Também é preciso saber o ponto correto onde é necessário intervir e onde é preciso dar empoderamento ao colaborador para que ele busque seu próprio desenvolvimento. Ter o apoio e acompanhamento tornam o PDI mais efetivo.
Conclusão
Esses são os principais pontos necessários para desenvolver, estabelecer e acompanhar o PDI. Sem esses dados o PDI não é uma ferramenta de desenvolvimento.
O bom PDI é o que organiza os planos de desenvolvimento e gera um processo de transformação.
Uma dica para te auxiliar na implantação do PDI com sua equipe, é que você use a tecnologia a seu favor, através de ferramentas de gestão de PDI.
E se você não sabe qual usar ou por onde começar, entre em contato conosco. Nossos consultores podem te apresentar as melhores soluções para transformar seus colaboradores em uma equipe de alta performance.
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