A falta de engajamento está ligada diretamente ao feedback e se este não é feito com frequência ou da forma adequada, os colaboradores se sentem desmotivados
O feedback é uma importante ferramenta de avaliação de performance, além de ser uma das formas de alinhar junto aos colaboradores as atividades e o caminho que o negócio está tomando. Sabemos que atrair talentos e manter uma equipe interna é um desafio para as empresas que querem ser atrativas no mercado de trabalho.
Quando o feedback é feito da maneira correta tanto gestor, quanto colaboradores, são engajados e motivados e criam uma comunicação direta muito benéfica. Fazer o feedback não se resume apenas em apontar erros ou fazer elogios quando acontece uma situação específica. Por isso, faça com seriedade e com base nos dados da avaliação de desempenho do colaborador.
Esse processo é de suma importância para os profissionais e a organização como um todo. É um momento que deve ser realizado com a maior transparência e quantas vezes for possível. Quando todos expõem as suas ideias e pontos de vista o trabalho flui com mais facilidade.
O feedback é excelente ferramenta de aprendizado e aprimoramento da performance de trabalho. É uma atitude que demonstra consideração e respeito pelo ser humano por minimizar incertezas e ansiedades, quando recebido. Deve ser individual quando se tratar de conduta ou até falhas impróprias.
Todo feedback produz retornos e consequências. Desses resultados, podemos tirar a importância de sua aplicação. O retorno diz respeito aos reflexos do aprendizado que essa ferramenta proporciona e a consequência está ligada à motivação do colaborador em desempenhar um bom trabalho a partir da crítica construtiva que recebeu.
Listamos os quatro motivos que o tornam uma ferramenta tão importante na Gestão de Pessoas:
Ajuda a identificar pontos fortes e fracos
Com o feedback, os colaboradores passam a ter conhecimento sobre suas atitudes, o que está funcionando e o que não está. Muitos colaboradores têm talento para realizar outras tarefas que não são comuns à sua rotina e os gestores podem apontar esses pontos fortes e ajudar a aprimorar as tarefas para aquele profissional.
Não se trata de dar broncas ou elogiar demais, mas sim pontuar as qualidades do funcionário e também o que ele precisa melhorar, uma visão de fora o ajuda a reconhecer seus pontos positivos e negativos e a investir na melhoria deles. Para mais, esse momento traz segurança ao colaborador de que ele está atendendo às expectativas da organização.
Funcionários mais seguros aprimoram seu trabalho
Quando o colaborador sabe que está realizando um bom trabalho ou tem uma orientação para melhorá-lo, ele se torna mais seguro para realizar suas tarefas, inovar e trazer coisas boas para a empresa. Bons comentários ajudam o colaborador a sentir que ele faz a diferença na empresa e é eficiente.
Por isso é bom ressaltar que a abordagem do feedback deve ser sempre bem pensada, porque mesmo que ele seja corretivo, o colaborador não deve sentir que seu trabalho é inútil, mas sim que pode melhorar. Quando esse processo se torna rotineiro, ambas as partes se sentem mais confortáveis para dar e receber feedback.
Aumenta a comunicação e interação entre todos
Como já falamos, o feedback ajuda a melhorar a comunicação entre líderes e colaboradores e cria um canal onde ambos conseguem estar sempre em contato, alinhando todas as questões sobre o trabalho. Isso faz com que o feedback aconteça em pequenos momentos, sem necessariamente precisar ser marcado ou durante uma reunião.
Essa liberdade dilui um pouco da hierarquia e faz com que os colaboradores não tenham vergonha de conversar com seus gestores e vice-versa. Uma boa comunicação no ambiente de trabalho evita que informações sejam repassadas de forma inadequada.
Motivação é o combustível humano
Saber que você fez um bom trabalho é sempre uma boa coisa, gera um sentimento de gratificação e, ao contrário do que muitos pensam, o feedback corretivo, quando feito da maneira certa, também motiva os colaboradores. Os motiva a melhorar, trazer novas ideias, a usar métodos melhores e tornar o trabalho mais produtivo.
O aprendizado e a evolução também são importantes e só acontecem quando um colaborador se sente encorajado a mudar e isso, consequentemente, só acontece quando um líder dá a ele um bom feedback de direcionamento. O papel de um líder é essencial para o desenvolvimento e engajamento da equipe. O líder é a pessoa com uma visão geral de todo o time e do trabalho desenvolvido, capaz de direcionar melhorias.
Bem, saber que o feedback é uma ferramenta poderosa para a empresa, você já sabe. A questão agora é como escolher a forma de realizá-lo e para isso vamos apresentar quais são os tipos de feedback e quais os diversos formatos em que ele pode ser realizado.
Tipos de feedback
Quando se trata do tipo, temos dois: o positivo e o corretivo. Não é chamado de negativo, pois a intenção é que ele seja uma avaliação que aponte quais atitudes devem ser corrigidas, melhoradas, mudadas. A intenção é realmente corrigir algo e não negativar.
É normal que algumas pessoas necessitem mais de acompanhamento e feedbacks que as outras. A falta do feedback impacta diretamente na produtividade, autoestima e motivação do colaborador. Isso pode aumentar o risco de perda de colaboradores. Veja a seguir a diferença entre o feedback positivo e o corretivo.
Feedback positivo
O objetivo deste feedback é reforçar um comportamento que desejamos que se repita. Quando alguém realiza algo que agrada e que é positivo, deve receber o reconhecimento para que se sinta estimulada a repetir o comportamento. Caso haja omissão, o procedimento pode não se repetir.
Para o colaborador, é muito importante que ele saiba que está no caminho certo em suas atitudes e resultados, motivando – o a continuar engajado pela empresa. Já para a empresa é essencial, pois ao implementar uma cultura de feedbacks positivos em seus processos, ela contribui para que seus profissionais sejam cada vez mais eficientes ao executarem suas demandas.
Feedback corretivo
Apesar da carga negativa, não deixa de ser um feedback necessário, pois mostra os pontos que precisamos melhorar, como um comportamento inadequado ou algo que acaba afetando negativamente o nosso desempenho no dia a dia no trabalho.
O principal motivo é modificar o comportamento. Quando há a necessidade de se mudar um comportamento, o ponto de partida é o feedback corretivo. Mas não é o mesmo que dizer feedback ofensivo. O feedback corretivo é o grande desafio para os gestores, professores, pais, esposos e todo o tipo de relação. Por quê? Porque ninguém gosta de ver seus “defeitos” serem expostos.
Este só funciona se você também tiver o hábito de dar feedback positivo frequentemente. Por isso, é preciso ter muita sensibilidade para dar esse feedback ao colaborador, para não gerar conflitos e desgaste entre a equipe. É importante que o colaborador entenda o impacto que seu comportamento. Assim, fica mais fácil que ele compreenda o porquê da necessidade de mudança.
Uma pesquisa com cerca de 1.200 profissionais de cargos de liderança e colaboradores, feita pela agência LeadPix em parceria com a empresa Cristina Panella Planejamento e Pesquisa, mostra divergência de opinião entre gestores e subordinados quando o assunto é a atenção que o chefe oferece à equipe. Enquanto 41% dos gestores afirmam que dedicam muita atenção ao funcionário, apenas 9% dos colaboradores concordam.
Isso mostra que os líderes precisam realmente dedicar mais tempo aos colaboradores e talvez adotar novas formas de realizar o feedback, para que ele seja feito de uma maneira proveitosa para ambos os lados.
Técnicas de feedback
Bem, vimos quais os tipos de feedback que podem ser aplicados e como realizá-lo de diversas formas. Cada pessoa pode ter um jeito de fazer o feedback, mas utilizar técnicas já testadas por profissionais de recursos humanos podem ajudar a melhorar essa comunicação. Veja abaixo alguns dos formatos mais conhecidos.
Auto avaliação
Cada profissional avalia o seu próprio desempenho de acordo com regras pré-estabelecidas. Essa é uma ferramenta extremamente útil para aqueles que desejam avançar na sua carreira, melhorar seus relacionamentos profissionais ou até mesmo reconhecer suas habilidades.
Avaliação do líder
Com ajuda, acompanhamento e controle do departamento de Recursos Humanos, cada gestor avalia sua equipe de trabalho, comunicando os resultados dos funcionários sob sua responsabilidade.
Avaliação líder-colaborador
O gestor orienta seus colaboradores, que fazem sua avaliação de acordo com o caminho indicado pelo superior. Enquanto o líder define metas e objetivos, o funcionário apresenta resultados e cobra recursos.
Equipe de trabalho
As equipes são responsáveis por avaliar o desempenho de cada um de seus integrantes, definir metas e objetivos à alcançar. A avaliação dos pares faz parte das metodologias ativas, na qual promove o da equipe. Ou seja, esse tipo de avaliação permite que o profissional avalie o trabalho de outros colegas de trabalho.
Avaliação 360 graus
Nesse, que é um dos tipos mais utilizados nos dias de hoje, todos aqueles diretamente ligados ao colaborador analisado participam da avaliação de algum modo – incluindo líderes, colegas, pares, colaboradores e, em alguns casos, até mesmo clientes e fornecedores.
Para a empresa, esse retorno é crucial para o planejamento de ações futuras relacionadas ao gerenciamento da equipe. Além disso, fortalece e reforça a cultura organizacional e aumenta a credibilidade da empresa perante os profissionais.
Periodicidade
Depois que os gestores escolhem a forma como vão realizar o feedback, eles precisam pensar na periodicidade do mesmo. Não há regra. Esse tempo varia de negócio para negócio, em alguns locais o feedback semanal ou mensal pode funcionar bem, enquanto em outros é mais interessante que seja feito de forma bimestral ou trimestral. O único fator é prestar atenção se não há tempo demais entre um e outro para que seja dito tudo que for necessário e vice-versa.
Dar feedback anual, por exemplo, pode não ser uma boa opção quando um funcionário comete algum erro, ou quando realiza uma tarefa que supera as expectativas. Tudo isso precisa ser comentado na hora, é preciso ser pontual com as observações, porque depois de muito tempo, talvez a pessoa nem sequer se lembre das ações e com isso fica mais difícil corrigir algum erro que pode ter virado hábito. Essa avaliação deve ser feita diariamente e nosso diretor da solução SER Casting já falou disso aqui no blog.
Por isso, saber dosar a quantidade de feedbacks é essencial para não agravar nenhuma situação de desengajamento. Uma pesquisa feita para o livro The Power of Feedback apontou que 46% dos entrevistados não recebiam um bom feedback regularmente.
Sendo assim, defina bem a periodicidade porque esse será um fator que fortalece a cultura do feedback na empresa. Além disso, é sempre bom que alguns dias antes do feedback os funcionários sejam lembrados da reunião, para que possam anotar temas a serem abordados.
O feedback não deve ser uma via de mão única, então é sempre positivo que os colaboradores também possam falar sobre o que eles veem de acertos e erros na empresa e neles mesmos. Assim, é possível reforçar as orientações e acompanhar o progresso individualmente.
Surgimento do Feedback
Mas nem sempre foi assim. Historicamente o feedback ganhou significados diferentes. No século 19, criaram o termo para sinalizar o fim e o recomeço dos turnos de uma fábrica. Apenas depois da Segunda Guerra Mundial o termo passou a ser um indicativo de desempenho dos operários na indústria.
Até os anos 90 eram comuns, mesmo para executivos, reuniões de feedback coletivo — momento em que o líder reunia todos e descascava em público questões privadas, numa clara distorção da ferramenta.
Além disso, até pouco tempo atrás os gestores tinham a ideia de que o feedback era realmente uma conversa unilateral em que o chefe falava e o colaborador ouvia quieto, sem levantar os questionamentos dele ou apontar outros fatores que poderiam contribuir para alguma situação.
A estrutura do feedback
Com o tempo o formato do feedback mudou e sua estrutura também. Mesmo que você defina a periodicidade do seu feedback e o faça certinho todo mês, toda semana ou a cada dois meses, é preciso saber como estruturá-lo. Cobrar, observar e orientar é necessário, mas, sozinhas, essas ações não são efetivas para resolver um problema. Por isso vamos mostrar agora como deve ser a estrutura do feedback.
Primeiramente o feedback deve ser estruturado de acordo com o foco estratégico. A conversa deve sempre render um plano de ação para cumprir com um objetivo que ambos traçaram. Pode ser a resolução de um problema ou impulso para melhorar algo na empresa. Acredite, é extremamente importante que o feedback tenha essa estrutura ou a falta de direcionamento pode deixar o colaborador perdido.
Não se trata de uma bronca ou um elogio apenas, o feedback deve ser uma orientação. É necessário definir: Quais são os próximos passos? Daqui a um mês ou daqui a três meses quando conversarem novamente, o que o vendedor vai ter feito? Essa finalização do feedback é extremamente importante para torná-los mais engajados e comprometidos com as tarefas.
Além disso, a falta de engajamento é um problema sério que atinge muitos profissionais. Uma pesquisa do Instituto Gallup aponta que de 54% a 66% dos profissionais não estão engajados, de 11% a 17% estão ativamente desengajados e apenas 22% a 27% estão realmente engajados com o seu trabalho.
Abaixo separamos alguns passos para montar uma estrutura
A conversa deve ser bem objetiva. Não existe regra para qual tema abordar primeiro, mas é sempre bom tentar ser o mais direto possível, por exemplo, se um problema aconteceu há pouco tempo, comece por ele. Elogiar primeiro para depois fazer a crítica sobre o que houve pode não soar bem, então seja direto.
Especialistas dizem que o papo se divide em duas partes. Em uma, avalia-se o funcionário de acordo com seu papel no cumprimento das metas. Em outra, fala-se sobre relacionamento interpessoal e a necessidade de buscar capacitações específicas.
Atenção: Alguns empreendedores criam pequenos questionários de autoavaliação que os funcionários respondem antes do feedback. “Isso serve como ponto de partida para que a conversa não fique vaga demais”, diz Silva, da Grant Thornton.
Os feedbacks devem se basear em fatos e acontecimentos. O gestor precisa relacionar situações reais, nas quais o colaborador se apresentou bem ou cometeu algum deslize. Essas avaliações devem considerar a cultura organizacional, procedimentos padrão, políticas e normas de conduta internas para que os julgamentos sejam igualitários.
Além disso, escolha um ambiente isolado, livre da interferência dos demais membros da equipe, para que gestor e colaborador possam manter o foco na conversa.
Isso tudo ajuda a desenvolver uma cultura de gestão de pessoas que incentiva o colaborador a correr atrás de bons resultados e consequentemente a empresa também ganha com isso. A prova de que o feedback funciona e tem forte reação no negócio é que na pesquisa feita pela agência LeadPix em parceria com a empresa Cristina Panella Planejamento e Pesquisa, na qual questionaram funcionários sobre como se sentiriam caso o chefe lhe dedicasse mais atenção, 43% dos subordinados afirmam que se sentiriam mais valorizados; 40% que ficariam mais motivados e 35% mais confiantes.
Papel do RH nesse processo
O departamento de Recursos Humanos é essencial para o processo de implantação do feedback constante, em diversos aspectos. O ponto mais importante é a conscientização sobre a necessidade do uso de técnicas de feedback contínuo, orientando os gestores e tornando-os multiplicadores dessa prática.
É muito comum que os colaboradores e gestores imersos em suas rotinas e processos da empresa acabam não visualizando a necessidade de uma melhora no sistema de feedback. Sendo assim, é nesse contexto que o RH entra. É responsabilidade do setor de RH reconhecer essa demanda e alertar os líderes sobre sua importância.
Além disso, o departamento de RH deve entender também qual o melhor formato de feedback contínuo para sua empresa e tornar essa técnica de feedback um hábito entre os colaboradores. Realmente, essa é a parte mais difícil do processo, pois esse alinhamento entre colaborador e modelo de feedback não é nada simples e depende de outros fatores para além da ação do RH.
Tecnologia no RH
Essas ferramentas de gestão eficaz de Recursos Humanos auxiliam na melhoria de clima organizacional, reduz a taxa de turnover, reclamações trabalhistas, evita o retrabalho, desperdício e gera o aumento da produtividade, do engajamento, da assiduidade e o estímulo à criatividade e à inovação entre os colaboradores.
A utilização da tecnologia é essencial para o feedback. Utilizar um software ou plataformas de gestão facilitam a tomada de decisões e acompanhamento dos colaboradores. Os sistemas podem gerar o histórico de evolução dos profissionais e emitir relatórios para discutir no momento do feedback.
Além disso, os dados ficam registrados em um mesmo local e acessível a qualquer tempo. Após o feedback, monte o PDI – Plano de Desenvolvimento Individual – do colaborados. Além disso, proponha treinamentos e crie plano de ação com metas para o profissional e seu gestor responsável acompanhar.
Por fim, a SER é uma empresa de tecnologia para recursos humanos e entendemos a importância de trazer para a empresa uma cultura de feedback mais constante e mais precisa. Conheça nossas soluções que podem te ajudar a realizar a gestão de pessoas na sua empresa www.cstng.com
