A remuneração variável tem a cada dia se tornado ferramenta mais comum nas organizações, inclusive com a utilização da legislação que trata do PLR, porém independentemente de se abrigar à lei # 10.101 de 2000, há programas de incentivo que visam compensar esforços e atingimentos de objetivos e metas, que podem variar em percentuais da remuneração, seja ela mensal ou anual, ou mesmo múltiplos de salários.
Há segmentos que pela própria natureza dos negócios podem ser bastante agressivos em suas metas, porém igualmente na compensação financeira pelos atingimentos, chegando a 1 ou 2 anos de salários. Mas, comumente se vê planos de remuneração variável, tais como bônus, comissões, prêmios por metas anuais, semestrais ou até trimestrais. Planos desta natureza devem ser realistas em suas metas e objetivos para que o funcionário tenha formas de alcança-los em condições normais de esforço e dedicação, caso contrário se tornará algo desmotivador perdendo toda sua eficácia.
O conceito SMART, (“specific”, “measurable”, “attainable”, “relevant” e “time-bound” poderíamos traduzir como “especifico”, “mensurável”, “atingível”, “relevante” e “temporal”) deverá nortear a elaboração de um plano de metas e incentivos, para que o funcionário se sinta motivado a buscar os resultados almejados, porém poderá se estabelecer, gatilhos ou aceleradores no caso de se ultrapassar os 100% das metas, estes aceleradores podem ser escalonados podendo o envolvido no plano duplicar seu ganho ou mais.
Lembrando que todo plano de Incentivo deve ser custeado pelo retorno, a geração de valor que o atingimento das metas e objetivos irão trazer para o negócio e/ou organização. Tais programas podem fazer parte também da avaliação do desempenho, onde não somente os resultados alcançados serão mensurados, mas também a forma “como” foram as metas alcançadas pelo funcionário, daí podem derivar outros indicadores que irão nortear os ganhos da chamada remuneração variável.
