Ações de alta prioridade

2019-05-10T12:41:43-03:0017 setembro, 2012|Talent Management|

Pesquisa mostra o que pesa na hora de atrair, reter e desenvolver os profissionais mais disputados pelo mercado: os high potentials

 

Engajados, cheios de iniciativa e com resultados acima da média de seus pares, os talentos ou high potentials (alto potencial, em inglês) têm o perfil dos sonhos de qualquer companhia. Respondem com rapidez aos incentivos oferecidos e apresentam um desempenho consistente. Mas muito além das características inatas de cada indivíduo, a formação de profissionais com este perfil depende – e muito – de iniciativas das próprias empresas. Saber identificá-los é o primeiro passo, mas também é preciso oferecer instrumentos para seu desenvolvimento, seja em formação ou no dia a dia do trabalho.

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Embora muitas empresas saibam que cuidar desse pessoal é importante, não são todas que se dedicam a essa tarefa. Ao menos essa é uma das conclusões da pesquisa High potentials, talentos e sucessão no Brasil, feita pela Fundação Getulio Vargas e divulgada com exclusividade por MELHOR. Dos 457 profissionais de RH ouvidos, apenas 39% disseram existir um programa em suas empresas dedicado a identificar e monitorar de forma sistemática talentos e high potentials.

“E das que não possuem esse tipo de programa, 36% pretendem implantar”, diz Verônica Mayer, coordenadora da pesquisa. Das que possuem, nossa reportagem foi buscar algumas das práticas que fazem parte desses programas. Conversamos com os principais executivos de RH da Accenture, Pepsico, PwC, Grupo Algar e Anglo American e percebemos que estas cinco companhias têm algo em comum: todas se preocupam diariamente com seus colaboradores de alta performance e contam com processos para mapeá-los em seus quadros e incluí-los em programas especiais, além de garantir que eles estejam na linha de frente dos processos de sucessão. “Neste último aspecto (sucessão), vale lembrar que a grande maioria dos respondentes disse que entre as maiores dificuldades está ter profissionais com as habilidades necessárias e com perfil de liderança”, acrescenta Hélio Arthur Irigaray, coordenador do curso High Potential Leader, criado recentemente pela FGV para reforçar a necessidade de preparar os líderes de amanhã.

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E quais os caminhos para isso? A avaliação de desempenho é uma das ações usadas pelas empresas para identificar os talentos. Esse item foi indicado por 94% dos entrevistados como parte dos programas de gestão de talentos e de high potentials. “É interessante destacar esse aspecto em função das características desses profissionais, na visão do RH”, comenta o professor. “Capacidade de executar planos e obter bons resultados e desejo de enfrentar novos desafios foram algumas das citadas e nos remetem de imediato a desempenho”, diz. Na Accenture, empresa global de consultoria de gestão, serviços de tecnologia e outsourcing, as pessoas que apresentam boa avaliação por pelo menos três anos seguidos são identificadas como talentos, e podem então participar de programas específicos para desenvolvimento de lideranças.

 

Amostra qualificada
O levantamento foi feito pelo Instituto de Desenvolvimento Educacional da Fundação Getulio Vargas. Participaram 457 profissionais de RH de todo o país. Eles foram convidados a responder um questionário on-line. Dos participantes, a maioria ocupa cargos de média e alta gestão. A amostra foi composta por 32% de homens e 68% de mulheres, sendo que 87% possuem pós-graduação. A faixa dos respondentes concentra-se entre 30 e 49 anos. Trata-se de uma amostra qualificada, com concentração de profissionais nas classes A e B com mais de 10 anos de profissão.

 

Por Natalia Gómez e Gumae Carvalho

http://www.revistamelhor.com.br/textos/291/acoes-de-alta-prioridade-250140-1.asp

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