Quando o líder é o motivo para a demissão

2021-05-13T16:09:19-03:001 novembro, 2012|Talent Management|

Entenda como uma liderança despreparada pode levar seus talentos a pedirem demissão da organização e o que fazer para evitar isso.

Existe uma máxima no mercado que diz que as pessoas não pedem demissão da empresa, mas sim de chefe ruins. Certamente nem todos reconhecem isso publicamente e preferem justificar a saída por aspectos como salário ou perspectiva de carreira.

“Quando o profissional pede demissão, a causa mais comum apresentada é a de ter recebido uma proposta melhor. Isso acontece porque ele não tem interesse em mudar mais nada ali, então, prefere evitar desconfortos e sair numa boa”, diz o consultor Marcelo Galvão, para quem a demissão de profissionais motivada pelos seus líderes diretos é muito mais comum do que pensam as empresas, ainda que não existam números que comprovem isso.

Certo é que liderança é um tema delicado dentro das organizações, já que o resultado de uma equipe está diretamente ligado à atuação dos gestores.

O que define um bom líder?

É possível que liderar seja a capacidade de comandar uma equipe? Sim e não. O conceito de liderança é amplo e envolve também comandar e direcionar a equipe. Mas inclui a capacidade de motivar, gerir conflitos, buscar soluções e estratégias de forma assertiva, fazer a boa manutenção das relações interpessoais, ter boa comunicação, ter escuta ativa.

No entanto essas não são as únicas características necessárias a um bom líder. É preciso unir competências técnicas, as chamadas hard skills e competências comportamentais, ou soft skills.

As hard skills são capacidades adquiridas através da capacitação formal. São fáceis de mensurar e até de desenvolver a partir de treinamentos adequados. E de forma geral são as competências mais valorizadas nos processos de atração e seleção de funcionários.

Nesse interim, a capacidade de liderança é uma característica comportamental que como as outras soft skills, leva tempo para ser aprendida e um esforço muito maior por parte da organização e até do profissional.

Portanto, é uma característica de grande importância nos processos seletivos feitos pela sua empresa, principalmente nos cargos estratégicos, ou seja, cargos de gestão.

Em suma, o que define um bom líder, além de sua formação profissional é sua capacidade de desenvolver essas caraterísticas comportamentais, aplicando-as de maneira eficiente nas rotinas da equipe. E ainda sua capacidade de desenvolver novos líderes e fazer a manutenção do equilíbrio entre geração de resultados e motivação, comprometimento e satisfação no trabalho em sua equipe.

Mas qual a importância da liderança ou do papel do gestor?

Certamente, gestores bem-preparados são essenciais para o desenvolvimento da equipe e consequentemente para o alcance dos objetivos da organização. São eles que vão garantir participação, empenho e cooperação de todos os profissionais.

A importância de ter uma liderança bem-preparada passa principalmente pela capacidade destes de reter talentos, através de um trabalho eficiente.

E como um líder impacta na decisão dos colaboradores?

Questões salariais, ao contrário do que muita gente pensa, são apontadas como motivador para 20% das decisões de troca de emprego.

Pesquisas nessa área apontam que muitas pessoas que pedem demissão, saem para ganhar menos porque levam em conta outros fatores. No entanto, a organização prefere acreditar que o desligamento se dá por insatisfação salarial, já que dessa forma, não precisa se mobilizar para entender o que de fato aconteceu.

O fato é que, para o empregado, o chefe personifica a empresa, e o peso dessa influência pode ser fator decisivo em sua escolha de permanecer ou não em determinada empresa.

De fato, um gestor bem-preparado pode influenciar de maneira positivamente a decisão de permanência de um profissional na organização. Mesmo diante de uma oferta do mercado, o vínculo de confiança ou o sentimento de admiração por seu gestor pode ser fator decisivo na escolha.

Por outro lado, um mau gestor ou um gestor despreparado, pode exercer um peso significativo na decisão desse mesmo profissional em solicitar sua demissão da empresa.

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Imediatismo e falta de meta

No entanto, os problemas de relacionamento com o chefe não são os únicos motivos que podem levar um profissional a pedir demissão.

Em síntese, existem outros problemas de falhas de gestão, como a ausência de orientação e de apoio para a construção de um plano de carreira sólido, falta de apoio nas atividades de trabalho, e situações em que o colaborador se sente desvalorizado.

Nesse sentido, o setor de recursos humanos tem um papel crucial: de desenvolver ações de direcionamento e acompanhamento do desenvolvimento desses colaboradores. A partir de planos de carreira, avaliações de desempenho e implantação de uma cultura de feedback constante. Dessa forma, a empresa pode minimizar problemas de gestão, oferecendo apoio a liderança e ao colaborador.

Especialistas defendem que isso seja combatido com a criação de um plano de carreira consistente, tarefa que deve ter a participação do gestor.

Sendo assim, o gestor precisa ter autoconhecimento e saber qual seu propósito na organização. E a partir disso, conhecer sua equipe, reconhecer seus valores e saber onde ela pode chegar. E é esse conhecimento da equipe que irá nortear o líder na montagem do PDI de cada colaborador e no acompanhamento de seu desenvolvimento.

Não é certo que a existência de um plano de carreira seja fator determinante para a decisão de não pedir demissão. Os fatores que levam um colaborador a se desligar, são pessoais e diversos. No entanto especialistas defendem que a falta de um projeto de carreira é sim, o principal motivo que levam à demissão voluntária.

Os principais erros na gestão

E quais são os principais erros na Gestão de Pessoas que levam os profissionais a pedirem demissão e procurarem nos desafios?

Abaixo, listamos as principais falhas da liderança, que geram conflito, desmotivação e pedidos de desligamento.

1 – Não dar feedback

Todo colaborador precisa saber como está fazendo seu trabalho e quais falhas precisa corrigir. A falta de feedback e orientação por parte da liderança gera o sentimento de desvalorização e pode levar à demissão voluntária desse colaborador.

2 – Bloquear a criatividade da equipe

Liderança autocrática é uma das receitas infalíveis para a demissão voluntária, afinal, o colaborador precisa se sentir participante do processo de trabalho e ter autonomia para desenvolvê-lo. Líderes autocráticos inibem a autonomia de seus liderados, que se sentem desmotivados e acabam optando por buscar novas possibilidades fora da organização.

3 – Promover um clima estressante na equipe

Essa é mais uma característica de líderes despreparados para assumir esse posto. Eles sobrecarregam a equipe com cobranças infundadas, incentiva competições exacerbadas e dão pouco ou nenhum espaço para o diálogo. Com isso, transformam o trabalho em um verdadeiro tormento.

4 – Mostrar inconsistência entre discurso e prática

Para garantir a retenção de talentos, a liderança precisa ser inspiradora, e isso passa pelo vínculo de confiança que consegue estabelecer com seus liderados. Um líder pouco transparente ou que não assume suas responsabilidades e palavras é um fator, na maioria das vezes, que incentiva a demissão voluntária.

5 – Incompatibilidade de valores

Líderes que apresentam incompatibilidade de valores com os dos subordinados ou com os da organização são um dos principais fatores que levam aos pedidos de demissão por parte dos colaboradores. Essa divergência de valores quando não trabalhada, pode levar os colaboradores a serem submetidos À situações de preconceito e até exposição vexatória.

6 – Falta de ética

A chamada “liderança tóxica”, não só é responsável pela baixa produtividade da equipe, como também por seu adoecimento até chegar à decisão de se desligarem da organização. Líderes com valores éticos deturpados, roubam a energia da equipe e os submete à pressões que acabam por leva-los ao pedido de demissão.

7 – Falta de empatia

Quando a liderança desconsidera as angústias do colaborador e busca somente o resultado da organização, acaba por romper o vínculo com seus liderados. O resultado disso é a desmotivação, sentimento de menos valia até chegar à decisão de demissão.

8 – Assédio moral

Essa talvez seja a mais grave situação que leva ao pedido de demissão. Entretanto é também a mais difícil de ser identificada, porque muitas vezes os comportamentos da liderança são naturalizados e passam a ser vistos como corretos.  Como por exemplo o líder que vê com maus olhos quem sai no horário e com isso faz com que a equipe passe a acreditar que fazer horas extras é o comportamento correto.

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Mas como resolver esse problema?

Desenvolver líderes capazes de extrair o melhor da equipe e garantir a retenção dos talentos não é uma tarefa impossível. Mas exige da empresa organização, empenho, investimento e processos bem estruturados.

O primeiro passo é a empresa entender que nem todo excelente técnico tem habilidades de liderança. E já que liderança é algo que pode ser aprendido, a empresa que pretende promover seus técnicos a cargos de liderança precisa investir na capacitação deles.

Para garantir que seus líderes estejam capacitados a desdobrar junto com a equipe as metas estratégicas e promovam um ambiente de employee experience, é importante que eles sejam treinados, avaliados, recebam feedback e contem com um plano de desenvolvimento profissional.

Também é importante que a empresa entenda que líderes também precisam de apoio no desenvolvimento de suas atividades. Cargos de liderança são desafiadores e podem gerar angústias e adoecimentos por parte da liderança.

Para isso é importante que o setor de recursos humanos esteja atento as situações que podem levar líderes à exaustão, comprometendo sua relação com a equipe e consequentemente a imagem da empresa com o colaborador.

Por outro lado, é preciso investir em canais de comunicação e ouvidoria disponíveis para denúncias de situações abusivas por parte da liderança. E dessa forma evitar que situações não resolvidas acabem por se tornar um pedido de demissão.

Concluindo

Em resumo, a liderança responde por 70% do engajamento da equipe. Seu papel na retenção de talentos e alcance dos resultados no negócio é extremamente importante.

No entanto se sua liderança está despreparada ou desmotivada, não conseguirá criar na equipe a motivação necessária para seu crescimento e comprometimento com a organização. Sendo inclusive, como apresentado nesse artigo, um dos maiores motivos de demissões voluntárias, por levar seus colaboradores ao limite de desgaste e descrédito da organização.

Cabe a organização investir no preparo desses líderes e acompanhar sua gestão de perto, para garantir que ela será eficiente e inspiradora.

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