Treinamento é para fortes

2019-06-11T14:35:29-03:002 julho, 2015|Educação Corporativa|

Desenvolver habilidades nas pessoas já não é mais a mesma coisa… e não é só por causa da geração Y. É, principalmente, porque as pessoas se deram conta de que não querem mais ser ensinadas, mas apoiados a darem seus próprios passos em direção a maiores resultados.

Você é novato na área de RH. Você quer saber o que é cuidar de treinamento. Você procura no Google “atividades de RH em treinamento”. O resultado, basicamente, está no próximo parágrafo.

Atividades de RH relacionadas a treinamento: levantamento de necessidades de treinamento, estruturação de programas, seleção e desenvolvimento de instrutores, logística, avaliação de treinamento, acompanhamento de orçamento…

Você entende, porque parece muito lógico. Você vai ter que perguntar aos chefes o que eles acham que as pessoas precisam. Vai programar. Organizar. Entregar. E avaliar. Como numa escola.

No canto da sala, um colega analista, com um pouco mais de experiência, aponta que, às vezes, os chefes não sabem exatamente tudo o que suas equipes necessitam. É preciso ter alguns processinhos que os ajudem a ter uma visão mais completa: a avaliação de desempenho auxilia nisso; a avaliação por competências também. O outro colega comenta que também existem aqueles treinamentos obrigatórios: Segurança, Qualidade, quem sabe sobre o Código de Ética.

Quando você começa a se preocupar com a complexidade, a menina que senta ao seu lado recorda os requisitos das ISO, das certificações da indústria e, quiçá, dos clientes. Quando você comenta “Mas isso é muito difícil de controlar!”, o primeiro colega te tranquiliza dizendo que o sistema já foi encomendado e só aguarda aprovação do orçamento… há algum tempo…

Por que esta simulação da realidade de um novato em RH? Para realçar que, se por um lado treinar nas empresas se torna uma tarefa mais complexa – com mais exigências quanto a conteúdos, controles e horas –  a atividade de treinamento em si não tem mudado muito nos últimos anos. Foram acrescentadas preocupações com metodologia de treinamento – andragogia, action learning, cursos online, abordagem mista, por exemplo – e com avaliação de retorno do investimento – o santo graal do ROI de treinamento. Mas, na essência, a tarefa de RH é a de organizar os esforços e controlar o investimento – e só recentemente, foi incluída a preocupação com efetividade das iniciativas.

Qual o problema disso tudo? Na verdade, não há problema nenhum… a não ser que se queira fazer realmente a diferença. Se eu fosse dar uma dica ao novato de RH eu lhe diria: não pesquise “atividades de RH em treinamento”. Antes disso, pense em “melhoria de desempenho no trabalho”.

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No fundo, é isso que se procura como resultado do treinamento, não é?  Quando RH não se dá conta, realiza atividades sem sentido, cujo mérito é apenas cumprir o roteiro das áreas de RH. Melhoria de desempenho é um bicho totalmente diferente. Esse é o negócio verdadeiro.

Vamos à essência desse negócio então: como as pessoas entregam melhores resultados? Mantendo todos os demais fatores inalterados (processos, tecnologia, liderança e organização), as pessoas oferecem melhores resultados se elas mesmas… são melhores.

Ser melhor, mas de forma seletiva: nas dimensões que fazem a diferença para a organização. Isso inclui temas mais básicos, como desenvolver bons relacionamentos, respeitar os demais, ser organizado, ter foco em resultado…  Mas como são reflexo de traços individuais, demandam esforços que conseguem apenas arredondar arestas.

Mas inclui também habilidades que podem ser aprendidas, como estruturar processos, liderar projetos, realizar estudos e análises, coordenar reuniões…

Recapitulando: melhores resultados advêm de melhores pessoas, quando elas aprimoram suas características básicas e adquirem novas habilidades, dentro do que as organizações necessitam.

Vamos esquecer por uns segundos o que “treinamento faz” e pensar, em como as pessoas desenvolvem suas habilidades. Como eu desenvolvi as minhas? Com certeza foi mais através de bater cabeça, tentar e errar, ir atrás do que precisava saber para cumprir uma tarefa, ser orientado por alguém que sabia mais e me corrigiu… do que pela sala de aula, pelo curso em módulos, pela lição de casa.

Agora estamos chegando à essência do aprimoramento de desempenho! O tal “responsável por treinamento” deveria mudar seu nome para promotor de experiências de aprendizado… OK. Não é necessário mudar o nome de verdade, para não parecer pernóstico, mas que é muito mais preciso, isso é…

Promover experiências de aprendizado impacta toda a organização e a forma como ela é gerenciada, organizada, reconhecida, cobrada e treinada… Para começar, a cultura demanda ajustes: o valor “errar faz parte do negócio” deve ser praticado. Em termos de desenho da organização, deve-se promover e reconhecer os papeis de mentores ou algo semelhante, ocupados em parte por pessoas que realizam as atividades há mais tempo. Os recursos para auto aprendizado, o self service de conhecimentos, podem ser disponibilizados com mais facilidade: os helps dos aplicativos podem evoluir para helps de atividades. Por exemplo, pode existir um tutorial para gestão de projetos quando se estiver manejando um aplicativo para essas atividades. O smartphone pode ser uma ferramenta para pílulas de informação no caso de conteúdos que devam ser adquiridos, como o código de ética ou mesmo a política da qualidade.

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Com certeza, não estou falando de deixar o desenvolvimento de habilidades ao sabor do acaso. Mesmo estas iniciativas mais relacionadas ao dia a dia dos profissionais – menos tradicionalmente estruturadas – podem ser organizadas de tal forma a alcançar objetivos de obtenção de habilidades. Será necessária maior criatividade e, porque não, maior controle, melhores indicadores, melhor forma de avaliar os resultados.

Mas nada que um profissional de RH, com esforço e persistência, não possa dar conta.

 

 

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