Um dos métodos de gerenciar o desempenho da equipe é através do ciclo de gestão de desempenho. Acompanhe nesse artigo as etapas desse processo.
O processo de gestão de desempenho tem início na comunicação e no planejamento.
A liderança é peça-chave na produtividade e no engajamento de seus funcionários, independentemente do segmento da empresa ou da função desempenhada. É dela a responsabilidade de manter a comunicação assertiva, conversando com a equipe e compartilhando as metas da empresa e o planejamento anual.
Na mesma frequência com que os gerentes mudam as metas de suas equipes, líderes seniores podem alterar as metas da empresa. Assim, criando uma prática de compartilhamento desses escopos e comunicando devidamente as mudanças nas prioridades, sua organização pode sair à frente.
Líderes e colaboradores também precisam dialogar sobre o aprendizado e o desenvolvimento para o próximo ano. Alguns membros da equipe podem necessitar de aprimoramento em assuntos específicos para avançar na carreira, outros podem requerer desenvolvimento para adquirir habilidades necessárias para a conquista de um de seus objetivos.
Há ainda aqueles que precisarão tanto de treinamento, quanto de desenvolvimento. Por isso, é necessário que a gestão de desempenho seja realizada de forma individual para cada empresa.
E é disso que se trata o ciclo de gestão de desempenho. Quer entender melhor como ele funciona? Acompanhe com a gente esse artigo.
Com que frequência realizar o ciclo?
Tradicionalmente, metas e competências têm sido avaliadas como parte do processo de desempenho, realizadas, geralmente, uma ou duas vezes ao ano.
Os estudos têm mostrado que organizações com funcionários que entram em contato com as metas a cada três meses são, no mínimo, 3 vezes mais propensas a ter um desempenho melhor.
Líderes entendem que reflexões a respeito das metas, quando feitas em um ritmo mais frequente – trimestral ou mensalmente –, auxiliam o colaborador a entender como suas contribuições estão ajudando no desenvolvimento dos objetivos da empresa.
Portanto, a aplicação do ciclo de gestão de desenvolvimento precisa ser realizada no dia a dia, com agendas específicas que podem ser mensais, trimestrais ou semestrais, considerando as necessidades da empresa e expectativa dos colaboradores.
Os ciclos mais comuns
A eficiência do ciclo de desempenho depende do envolvimento da liderança em sua aplicação. Dessa forma, os líderes devem encorajar conquistas diariamente. Isso significa:
- Reconhecer esforço e sucesso;
- Dar feedback sobre coisas que estão indo bem, o chamado feedback para comemorar;
- Dar feedback sobre coisas que precisam mudar, que pode ser considerado negativo ou corretivo.
Durante o ano, a liderança deve manter uma cultura de comunicação constante com sua equipe. E essa comunicação deve considerar conversas cara a cara com os membros de sua equipe.
Uma boa técnica é fazer isso quinzenalmente. A conversa não precisa levar mais de 10 minutos, na maioria das vezes.
Dessa forma, os diálogos cara a cara dão aos funcionários feedbacks regulares, que podem ser utilizados para entender como está o próprio desempenho, além de ser um momento para discutir qualquer tipo de problema.
Revisão trimestral semiformal de desenvolvimento
Para que a gestão de desempenho funcione, os funcionários devem atualizar seus Planos de Desenvolvimento e Desempenho conforme o progresso e alcance de suas conquistas. No entanto, se a atualização não for realizada regularmente, a revisão trimestral semiformal é uma boa maneira para garantir sua execução.
Sendo assim, através da revisão trimestral semiformal, líder e liderado podem revisar essas conquistas e comentá-las. O objetivo dessas reuniões é informar aos funcionários se eles estão no caminho certo e ajustar pontos que necessitem de mudanças.
Além disso, as prioridades podem mudar e isso também precisa ser retratado nas metas de desempenho e desenvolvimento.
Revisão de final de ano
A revisão de final de ano é muito similar às trimestrais. Ela tem início com os membros da equipe concluindo uma revisão própria de suas conquistas para cada uma de suas metas de desempenho e desenvolvimento.
A liderança, então, completa as revisões de conquistas do seu time e, junto com cada colaborador, discutem a revisão.
No entanto, se as reuniões cara a cara forem realizadas regularmente, não deve haver surpresas nessa discussão.
Por que as competências são importantes na gestão de desempenho?
Primeiramente, precisamos definir o que é competência. Ela é a habilidade de realizar uma tarefa de forma eficiente.
Há dois tipos de competências: comportamental e funcional. A combinação das duas é quase sempre necessária para que um profissional tenha excelência em sua performance.
Dessa forma, expectativas claras são a primeira razão do porquê competências são importantes. Afinal, as competências ajudam a definir de que forma uma pessoa deve desempenhar seu papel.
Sendo assim, o ciclo de gestão de desempenho trata-se de um processo contínuo de construção de conhecimento e habilidades. Podendo ser essas habilidades técnicas ou comportamentais.
- Competências Comportamentais: nomeadas frequentemente de habilidades soft. Elas definem não somente a habilidade de fazer algo, mas de que forma é feito. Frequentemente elas também descrevem uma maneira específica de fazer as coisas em relação a outras pessoas.
- Competências técnicas: refere-se como habilidades funcionais. Elas definem, simplesmente, a habilidade de desempenhar algum trabalho técnico.
E a melhor maneira de entender quais competências seus colaboradores já possui e quais precisam desenvolver, é através da avaliação de competências.
O que é uma avaliação baseada em competências?
A chave para uma avaliação de competências é analisar pessoas utilizando seu conhecimento e habilidades na prática. Daí a importância da visão do líder na avaliação do colaborador. Afinal, é ele quem acompanha a rotina diária da equipe e, com isso, conhece os pontos fortes e a desenvolver de cada colaborador.
A avaliação de competências trata-se de proporcionar formas de construção do conhecimento e das habilidades necessárias para o desempenho de seu trabalho atual, indo além de simplesmente saber se o conhecimento prático ou acadêmico é melhor.
Aliás, a única maneira de saber se o conhecimento prático ou acadêmico é melhor, é olhando para as pessoas, individualmente, em seu próprio elemento.
Com isso, podemos afirmar que a avaliação baseada em competências se trata de uma das peças-chave do processo de planejamento de carreira e sucessão, pois fornece maneiras de desenvolver as pessoas para seus papéis futuros.
Avaliação: Sabendo onde você se encontra agora
Um dos benefícios do ciclo de gestão de desenvolvimento é que ele permite que a empresa acompanhe a jornada do colaborador. A partir da avaliação de competências e de desempenho é possível entender onde a empresa se encontra, quais talentos possui e, partindo do planejamento estratégico, quais habilidades precisa desenvolver na equipe para alcançar o resultado almejado.
Em suma, será essa avaliação que norteará outros processos no ciclo de gestão de desenvolvimento da empresa, como a construção do PDI, contratos de metas e programas de treinamento e desenvolvimento, só para exemplificar.
E as metas? Por que elas também são importantes?
Certamente, uma boa gestão de desempenho assegura que os funcionários estejam alinhados com a organização à medida que ela avança.
Em suma, estabelecer metas eficazes é um primeiro passo importante, mas mensurar, monitorar e gerenciar essas metas é primordial. Daí a importância de preparar e envolver os líderes no ciclo de gestão de desenvolvimento da empresa.
Afinal, bons líderes treinam e engajam seus funcionários nas melhores práticas do estabelecimento de metas. Eles também asseguram que as metas de todos os funcionários estejam abertas e visíveis para seus colegas. Ainda mais importante, encorajam alinhamento e colaboração entre equipes e dão o feedback necessário para superar obstáculos.
A abordagem SMART na definição de metas é uma ótima maneira de começar – bons líderes ajudam colaboradores a estabelecer objetivos que sejam específicos, mensuráveis, alcançáveis, focados em resultados e com limite de tempo.
Uma liderança inspiradora é capaz de apoiar seus colaboradores a alcançar metas, melhorando a maneira que elas são definidas e seguidas.
A parte mais crítica do desenvolvimento de metas é requerer que os colaboradores estabeleçam claramente seus objetivos e ações específicas para atingi-los. No entanto, esse é um trabalho que deve ser feito a quatro mãos.
Envolver os colaboradores no planejamento de resultados da empresa é um forte motivador, capaz de criar um sentimento de pertencimento na equipe, além de aumentar o engajamento na busca por resultados.
Além disso, considerando o ciclo de gestão de desenvolvimento, quando o colaborador participa do desenvolvimento de metas, ele aprende a entender a empresa de forma holística. Esse conhecimento do negócio, promove o desenvolvimento de um pensamento crítico, capaz de transformar esse colaborador de simples operador de processos, em um analista de riscos e oportunidades.
Este efeito, se multiplicado em toda a organização, pode ter grandes implicações no alcance de metas e na produtividade.
Feedback regular e treinamento
O feedback regular informal é feito em razão das realizações específicas e do progresso de aprendizado do funcionário.
O líder não deve esperar até a revisão anual de desempenho ou reuniões trimestrais para fornecer um feedback aos funcionários. Estes precisam de conversas contínuas sobre como está seu desempenho, e é responsabilidade do líder fornecer feedback sobre seu trabalho enquanto ele ainda é recente.
Dessa forma, líderes e colaboradores devem ter, no mínimo, conversas semanais sobre como eles estão se saindo em relação às metas. Desse monitoramento do progresso das metas, é possível entender como seus funcionários estão gastando seu tempo e apontar quais atividades levam ao maior impacto.
Além disso, o acompanhamento contínuo, permite que o líder entenda quais habilidades o colaborador ainda precisa desenvolver e, com isso, o RH pode desenvolver programas de treinamentos voltados a essas necessidades.
E qual o papel da liderança no ciclo de gestão de desempenho?
O principal valor da liderança, no ciclo de gestão de desempenho, concentra-se em torno de entender a visão e as metas da companhia, e então traduzi-las para sua equipe.
Dessa forma, cabe a empresa preparar a liderança, para exercer junto aos colaboradores, o papel de intermediadores entre esses e a organização. E isso, baseados em dados que impulsionem os resultados da empresa.
Para isso, é necessário que a liderança seja do tipo inspiradora, motivando os liderados, e conectando os objetivos da equipe a curto prazo à perspectiva geral de objetivos da companhia.
Além disso, é preciso que essa liderança esteja preparada para promover vínculos de confiança entre a empresa e a equipe, adotando transparência em torno de metas e métricas para incentivar a responsabilidade e o diálogo aberto.
Certamente, os melhores líderes são aqueles que inspiram e motivam sua equipe não só na entrega de resultados para a organização, como também os impulsionam a atingir seus objetivos pessoais e profissionais.
Concluindo
Todas essas ações que compõem o ciclo de gestão de desempenho permitem que tanto o colaborador como a empresa, revejam estratégias, objetivos, processos de trabalho, políticas de recursos humanos entre outros fatores que podem alavancar o desempenho no trabalho.
A proposta é orientar e promover a integração de vários fatores que englobam a área de recursos humanos – recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, gestão de carreira e remuneração, dentre outros – tudo em torno dos objetivos e metas organizacionais.
Por fim, na realização do ciclo é importante que seja sempre elaborado um plano de desenvolvimento que terá as medidas necessárias de correção. Esse plano servirá para uma futura comparação, onde o gestor e os colaboradores poderão ver quais metas foram cumpridas e quais não. O objetivo na gestão de desempenho é sempre avaliar, monitorar, planejar e melhorar.
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