Como usar o método SMART para criar boas metas

2020-04-16T09:40:38-03:0028 março, 2017|Gestão de Metas|

O que direciona a empresa para o sucesso é o engajamento e o comprometimento dos colaboradores. E como fazer com que todos caminhem para o mesmo objetivo e obtenham sucesso? Criando metas! Mas, estamos falando de metas bem estruturadas e efetivas, que ainda são um desafio para os gestores e, por isso, vamos mostrar como o método SMART pode ajudar a elaborá-las da melhor maneira.

O método SMART foi feito para definir metas, sejam elas pessoais ou profissionais. Muitas vezes o gestor pode pensar em uma meta, mas, sem conhecer seu colaborador ou sua equipe, jamais conseguirá entender se ela está adequada e se será bem-sucedida.

Quando estipulados sem estrutura, os objetivos, ou metas, podem desestimular o colaborador. Além do método SMART, conheça outras dicas para criar metas que estimulem a equipe.

Para dar um direcionamento para os líderes, Peter Drucker, conhecido como o pai da moderna gestão de empresas, criou o método SMART. Mas, o que é exatamente esse método? Vamos te explicar!

O que é o método SMART?

Para ter sucesso é necessário ter objetivos bem estruturados e uma equipe bem focada. Esses objetivos (e metas) devem seguir alguns critérios para que sejam elaborados adequadamente para a realidade da empresa e dos colaboradores, pois, caso contrário, não serão cumpridos e, aí, vem a decepção e a ineficiência do trabalho. Isso faz parte do gerenciamento de metas que já explicamos neste post no blog.

No método SMART, metas e objetivos são criados de forma clara e bem articulada para permitir progresso. Para estruturar essas metas, ao invés de dar uma definição vaga do que o colaborador ou a equipe deve atingir, o gestor usa cinco etapas com estimativas reais. São elas: Específico (S), Mensurável (M), Atingível (A), Relevante ou Realista (R) e Temporal (T).

Cada uma dessas etapas ajuda o líder a pensar de forma mais estratégica nas metas, levando em consideração, também, todo histórico dos colaboradores e da equipe, além da experiência dele com cada um, porque, afinal, o que dá certo para um, não funciona necessariamente para outro. Abaixo explicamos cada uma dessas etapas e o que deve ser feito em cada uma delas.

Específico (Specific)

Criar metas genéricas ou relativas atrapalha o entendimento e, por isso, fica mais difícil atingi-las. Quando o gestor estipular um objetivo ou meta, deve fazê-lo de forma bastante específica, ou seja, não basta apenas falar “precisamos aumentar nossa receita” sem especificar como fazer isso.

Algumas questões devem ser sempre respondidas pelo gestor, como, por exemplo, “quem é responsável por essa meta?”, “de que forma ela irá impactar o negócio?”, “como deve ser atingida e quando?”.

Por isso, antes de falar “precisamos vender mais”, é importante especificar “nossos vendedores, a loja X precisa aumentar as vendas, principalmente, dos equipamentos Y no próximo mês”. Isso deixa claro para a equipe como ela deve começar a agir.

Não tenha medo de ser detalhado demais, porque, desta forma, você já indica o caminho para a equipe e os colaboradores. Pense sempre no que você quer (objetivo), quem será responsável por atingir esse objetivo, como será atingido, quando farão isso, e porque é importante que a meta seja atingida.

Mensurável (Mensurable)

Os números são importantes, pois, a partir deles conseguimos mensurar o que está dando certo ou não. Desta forma, é possível também acompanhar o processo e, mesmo que a meta não seja atingida no tempo previsto, quando ela é mensurável dá para saber se está se desenvolvendo bem.

Você pode, por exemplo, estipular a meta de aumentar em 15% a pontualidade das entregas de relatórios, ou de aumentar em 20% as vendas. Sempre com base em números, pois, nada pode ser irreal. Por isso, use os dados anteriores e compare-os com os atuais.

Nesta etapa, os gestores usam muito os fatores “quanto” e “quando”.

Atingível (Attainable)

Nenhuma meta deve ser tão desafiadora ou tão fácil a ponto de desmotivar ou acomodar a equipe. Muitos gestores criam metas atingíveis apenas em sua própria cabeça, e isso mostra que, além de não conhecer a equipe e sua realidade, ele precisa melhorar sua gestão.

É importante, sim, desafiar o colaborador, mas metas irreais que nunca serão atingidas só o frustrarão e diminuirão sua produtividade. Por isso, é sempre bom olhar os históricos e certificar-se de que aquilo que você está pedindo está ao alcance dos funcionários. Muitos gestores ainda conversam diretamente com os colaboradores. Quando o próprio funcionário estabelece uma meta ou diz até onde ele pode chegar, há um consenso do que será entregue.

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Relevant (relevante) ou Realista

Um outro fator que impacta muito na execução da meta é se ela é ou não relevante e se ela fará ou não diferença de forma global na empresa. Perceber que seu esforço está impactando o sucesso da empresa é importante para a equipe e, por isso, criar metas não relevantes pode desmotivar o time fazer os colaboradores se perguntarem “por que essa tarefa deve ser realizada se não muda em nada?”.

Além disso, o gestor deve estar atento se a meta é realista. Muitas vezes, ela não condiz com a realidade da empresa, pois, pode faltar recursos e know how, por exemplo. Por isso, atentar-se à realidade da empresa e de seus colaboradores ajuda na hora de definir a meta.

Temporal (Time Based)

O prazo para cumprir a meta é de extrema importância.

Toda meta deve ter um tempo para ser cumprida, mesmo que esse período seja flexibilizado. Trata-se de uma forma de registrar agilidade e de se planejar para novas metas.

Seguir à risca os prazos mostra que o funcionário é responsável e está se esforçando para atingir aquela meta. Neste caso, também é possível combinar previamente com o colaborador o tempo de execução da demanda. Isso faz com que ele se auto gerencie.

Por que estabelecer metas é tão importante?

Imagine-se trabalhando simplesmente por trabalhar, fazendo um serviço sem saber para onde o processo irá te levar ou se você foi bem-sucedido. As metas ajudam os colaboradores a terem foco e buscarem atingir algo. Sem elas e sem direcionamento, o sucesso da empresa e o valor do trabalho desaparecem.

Em uma pesquisa do Haygroup foi constatado que a liderança é capaz de influenciar em até 45% a clareza que o empregado deve ter sobre o seu trabalho na empresa, impactando em até 35% na forma como o desempenho é monitorado e recompensado pelo superior imediato.

As metas facilitam a percepção do impacto das pequenas ações no trabalho. Muitas vezes, quando simplesmente fazemos as tarefas para seguir um protocolo, não nos damos conta do impacto daquilo para o sucesso de todo negócio.

Por isso, a meta, quando definida através do método SMART, é uma das melhores formas de criar objetivos mais específicos e de engajar os colaboradores, fazendo com que todos consigam atingir o sucesso juntos.

Criar metas SMART é torná-las mais claras para os seus colaboradores. Quanto mais informações e detalhes relevantes existirem, mais produtivo será o processo. Desse modo, evita-se que lacunas na interpretação sejam criadas e que o trabalho seja feito erroneamente e sem o engajamento necessário.