Ter um plano de sucessão só garante o sucesso do seu planejamento, se as ações forem de fato executadas. Acompanhe nesse artigo a importância de investir no desenvolvimento de sua equipe.
Atrair os melhores talentos, desenvolver uma equipe de alta performance, construir um legado de sucesso. Não necessariamente nessa ordem, mas certamente esse é o desejo de toda liderança. Principalmente aquela que entende que resultados são conquistados por pessoas.
Nos últimos anos, com as mudanças que ocorreram no setor de recursos humanos e as tendências do RH 5.0, as pessoas passaram a ser um dos focos de investimento das empresas.
Afinal, as empresas passaram a enxergar seus colaboradores como parceiros de negócio. Com isso, entenderam a importância de construir uma relação em que ambos os lados saem ganhando.
Nesse sentido, o plano de sucessão se tornou um grande aliado no processo de desenvolvimento e valorização do capital humano da organização. Além disso é uma ferramenta que permite a construção de uma cultura de aprendizado e melhoria contínua.
No entanto, é muito comum que o setor de recursos humanos da empresa se empenhe na construção de plano de sucessão e ele acabe se tornando obsoleto. Isso ocorre devido a falta de investimento e disciplina por parte da liderança, no processo de desenvolvimento dos colaboradores.
Pensando nisso, nós preparamos esse artigo para que você entenda a importância de não só planejar a sucessão na sua empresa, como também de executar cada plano proposto.
Quer saber mais? Acompanhe até o final.
Passo 1: planejamento
Certamente, construir um plano de sucessão exige do RH dedicação e planejamento. Inclusive, nós já falamos aqui nesse artigo, sobre como montar um plano de sucessão.
Primeiramente, o planejamento é essencial. E esse planejamento parte de uma avaliação de competências que apontará os talentos aptos a assumirem posições estratégicas na organização.
Aliás, essa avaliação é primordial para que seu plano de sucessão seja meritocrático. Sem a utilização de uma avaliação formal, é comum que os colaboradores incluídos no plano de sucessão sejam uma escolha parcial da liderança.
A avaliação formal propicia transparência e imparcialidade no processo.
Inclusive, você sabia que é possível utilizar um software de RH para a aplicação de uma avaliação de competências e a construção do seu plano de sucessão? A utilização da tecnologia nesse processo permite a implantação de um processo mais eficiente.
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Passo 2: execução
Tão importante quanto o planejamento de um plano de sucessão, é a sua execução. Contudo, é muito comum que concluída sua construção, ele acabe esperando “uma oportunidade” para ser consultado.
Acontece que por mais que o objetivo de um plano de sucessão seja a sucessão em si, ela só pode acontecer se houver um candidato apto a ela. Portanto, executar aquilo que foi proposto é essencial para assegurar a eficácia dele.
Dessa forma, o que garante a eficiência do plano de sucessão é o gerenciamento que será feito do desenvolvimento dos seus talentos. Ou seja, todo plano de sucessão precisa estar atrelado a outros processos na gestão de desempenho e desenvolvimento de pessoas.
Portanto, deixar de investir na capacitação dos seus colaboradores, identificados como possíveis sucessores de cargos estratégicos, pode trazer diversas consequências negativas para sua empresa.
As consequências da falta de gestão de desenvolvimento
Só para exemplificar, é muito comum que ao montar um plano de sucessão alguns nomes sejam apontados para posições estratégicas dentro da organização. No entanto, com as mudanças que acontecem no mercado, as exigências para cada posição também mudam.
Dessa forma, a falta de investimento no desenvolvimento dos colaboradores apontados para essas posições pode impedir que a sucessão aconteça exatamente por não ter alguém capacitado para assumir os desafios do mercado no momento da sucessão.
Consequentemente, a falta de gestão de desenvolvimento impacta na credibilidade da empresa e cria um ambiente de desmotivação na equipe. Por sua vez essa desmotivação diminui os níveis de produtividade e elevam os índices de turnover e absenteísmo.
Em resumo, é como uma bola de neve, que, rolando montanha abaixo, vai carregando consigo índices primordiais para o sucesso do negócio.
Porém, isso não quer dizer que não vale a pena construir um plano de sucessão.
Vale a pena enxergar o plano de sucessão muito além da sucessão
A verdade é que investir no desenvolvimento de seus talentos permite que o plano de sucessão vá além do objetivo final dele. Ele pode ser uma excelente ferramenta na construção de uma equipe de alta performance.
Afinal, mesmo que a curto ou médio prazo não haja de fato uma oportunidade de sucessão, a gestão de desenvolvimento permite que sua equipe esteja sempre apta a assumir novos desafios.
Sendo assim, tenha ele como uma bússola para a montagem de um PDI e até de um programa de mentoring. Aqui, vale a pena penar em algumas características que seu plano de sucessão precisa ter para facilitar sua execução.
- Ele precisa ser simples: para isso ele precisa ter as indicações de sucessão, como um mapa de posições chaves e os principais indicados aquelas posições.
- Ele precisa estar embasado em uma avaliação formal: o resultado de uma avaliação de desempenho e competência é primordial para embasar as escolhas e fazer com que ele seja realista.
- Ele precisa ser contínuo: seu plano de sucessão precisa ter como princípio o acompanhamento contínuo. É preciso consultá-lo, verificar as ações que foram executadas e redesenhar os planos, caso necessário.
Além disso, é muito importante que a liderança esteja envolvida no processo. Ter uma comunicação aberta, contínua e transparente com a liderança permitirá que as ações sejam compreendidas e executadas de forma correta.
Concluindo
Em resumo, só faz sentido ter um plano de sucessão se existe uma motivação genuína de construir uma equipe de alta performance.
Afinal, ter um plano sucessório para cumprir um processo na gestão de pessoas é fazer a ingestão da capital humano da sua empresa. Ingestão essa que eleva os riscos de descontinuidade nos processos. Afinal, em caso de um possível desligamento de profissionais em cargos estratégicos, o processo de substituição se torna longo e sem garantia de sucesso.
O custo para substituir uma cargo de alta complexidade pode ser bem alto, caso seja necessário buscar esse profissional no mercado. E não se trata de um custo financeiro.
A verdade é que a falta de planejamento e execução adequada do plano de sucessão, coloca em risco a manutenção de uma cultura de aprendizado e melhoria contínuos. Além de gerar na equipe o sentimento de não valorização ou reconhecimento por parte da alta liderança.
São riscos demasiadamente altos, que comprometem o sucesso do seu negócio. Ou seja, construa um plano de sucessão e invista no desenvolvimento dos seus talentos, para garantir a competitividade de sua empresa no mercado!
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