Mensurar o impacto dos treinamentos e o desempenho dos colaboradores é essencial para alinhar estratégias e atingir metas.
Gerir pessoas, com toda certeza, é um desafio para o setor de recursos humanos. Afinal essa gestão envolve não somente cuidar de contratações, benefícios e desligamentos. Mas envolve o cuidado com o futuro profissional dessas pessoas.
Nesse sentido, o setor de recursos humanos precisa garantir que seus colaboradores alcancem o melhor desempenho possível e consiga produzir resultados de excelência para a empresa.
Em contrapartida, esse colaborador se prepara para alcançar novos desafios profissionais e se desenvolve dentro de sua área de atuação ou até fora dela, aceitando com isso novos desafios.
Porém, mais que investir em programas robustos de treinamentos e desenvolvimento para seus colaboradores, é preciso que o setor de recursos humanos se certifique da efetividade desses programas e do aproveitamento de cada colaborador, visando a criação de uma equipe de alta performance.
Portanto, realizar a avaliação de treinamento é importante para a empresa mensurar se os investimentos estão trazendo os resultados esperados. Promover treinamentos é uma estratégia importante para o crescimento da organização, porém é essencial mensurar se essas ações estão sendo realizadas corretamente a ponto de proporcionar um bom retorno.
E é sobre esse tema que vamos abordar no post: a importância dos treinamentos e principalmente, como avaliar o desempenho dos funcionários. Acompanhe!
Qual a importância de investir em treinamentos?
Por mais que haja cuidado na seleção de talentos, é natural que os funcionários não tenham todas as competências necessárias, ou que apresentem questões que ainda precisam ser desenvolvidas. Para isso, a empresa pode contar com a ajuda de treinamentos, que vão preencher essas lacunas e deixar os profissionais mais preparados para atender demandas e executar tarefas com mais precisão.
Dentre os diversos benefícios que os treinamentos trazem para as equipes, podemos citar:
- Alinhamento aos objetivos: com as informações necessárias, os funcionários são capazes de desenvolver o trabalho de acordo com as metas estipuladas;
- Melhoria nos serviços prestados: a qualidade do trabalho melhora após a aplicação de treinamentos;
- Desenvolvimento dos funcionários: ao estarem mais capacitados, os profissionais compõem um capital humano de maior valor para a empresa.
- Melhoria do trabalho em equipe: colaboradores bem treinados desenvolvem melhor capacidade de trabalho colaborativo e em equipe;
- Diminuição da rotatividade: investir em treinamento melhora a motivação de seus colaboradores e diminui os índices de turnover tanto voluntário quanto por baixo desempenho.
Além disso, funcionários bem treinados possuem avaliações de desempenho melhores, recebem mais feedback positivos e consequentemente são mais motivados e engajados.
Por si só, esses benefícios geram vantagem competitiva para a organização e com isso, colocam a empresa em rota de crescimento, gerando valor para a marca empregadora e sucesso nos negócios.
Como realizar a avaliação de treinamento?
Uma série de aspectos podem e devem ser levados em consideração na hora de avaliar a eficácia dos treinamentos: o uso no dia a dia das informações adquiridas, o retorno em lucro comparado ao valor investido no treinamento, o aumento da qualidade do trabalho após as aulas etc.
No entanto, neste artigo vamos nos concentrar em dois aspectos que demonstram com clareza o impacto dos treinamentos no desempenho:
Avaliação de Donald Kirkpatrick
Considerada referência, esse modelo recebeu o nome de seu criador, o professor Donald Kirkpatrick, que o desenvolveu com o intuito de avaliar programas tradicionais de treinamento. Ele indica 4 níveis de avaliação:
1- Avaliação de reação
Identifica a percepção dos participantes em relação ao treinamento e seu grau de satisfação, englobando: conteúdo, palestrante, experiência de aprendizagem e relevância do treinamento para o seu desenvolvimento.
Ele considera que a percepção inicial é muito importante, porque se o colaborador tiver uma reação negativa, com certeza seu aproveitamento será mínimo ou nem acontecerá.
Reações positivas tendem a melhorar o envolvimento dos colaboradores com o treinamento e consequentemente, seu aproveitamento final.
2- Avaliação de aprendizagem
Nesse nível, é avaliado se o treinamento gerou aprendizado, relacionando os resultados aos objetivos estipulados no planejamento das aulas. Essa avaliação pode ser feita por meio de um teste escrito ou de desempenho.
No entanto, para obter dados confiáveis, é muito importante medir o conhecimento antes e depois do treinamento. Afinal, o objetivo dos treinamentos é ampliar a capacidade analítica de cada colaborador, munindo-o de conhecimentos que o auxiliarão na resolução de situações problema em sua rotina, além de aumentar suas habilidades profissionais.
3- Avaliação de comportamento
A mudança de comportamento é a prova de que incorporaram o conteúdo do treinamento. Pode realizar essa avaliação por meio de análise do trabalho ou do desempenho dos participantes.
Nesse sentido, é muito importante entender se o colaborador inseriu a sua rotina o aprendizado adquirido no treinamento.
No entanto, é muito importante que o setor de recursos humanos esteja atento as condições que a organização oferece para incorporar o aprendizado na rotina de trabalho. Afinal, é preciso que a liderança seja inspiradora e acredite na eficácia dos treinamentos. Assim, oferecendo apoio aos colaboradores e motivando-os a usar os conhecimentos adquiridos no dia a dia.
4- Avaliação de resultados
Essa é a métrica mais valorizada pelos diretores da empresa, pois avalia o impacto direto do treinamento nos resultados da organização: aumento de vendas, redução de custos, maior satisfação dos clientes, etc.
No entanto, é a menos utilizada, já que as empresas a consideram pouco clara para executar.
Entretanto, para que ela seja feita de forma eficiente é preciso se atentar para alguns pontos importantes:
- Realize a medição antes e depois do treinamento, assim será possível entender quais conhecimentos foram realmente absorvidos por seus colaboradores;
- Ofereça um intervalo de tempo para obtenção de resultados, afinal não se coloca nenhum conhecimento em prática em curto prazo;
- Repita a avaliação se julgar necessário, pensando que cada colaborador pode ter um tempo diferente de assimilação e prática de novos conhecimentos;
- Utilize algum método de controle, como um PDI ou um contrato de metas por exemplo, para acompanhar os objetivos e o que foi alcançado;
- E por ultimo e não menos importante, compare benefícios e o investimento realizado e crie indicadores, de forma que a diretoria possa visualizar os ganhos relacionados ao custo do processo.
Avaliação de Jack Phillips
Mais conhecido como R.O.I. (Return On Investment), o modelo criado por Jack Phillips avalia se o treinamento trouxe resultados mensuráveis para a empresa.
Desenvolvido a partir do modelo de Donald Kirkpatrick , esse modelo se concentra no valor monetário produzido pelo treinamento, em comparação aos custos do seu desenvolvimento e implementação.
Dentro dessa estratégia, há a coleta e análise de dados, com a consideração dos fatores externos (que acabam influenciando nos resultados). Quando há a consideração de dados intangíveis, a estimativa do valor é feita por meio de custos históricos, estimativas dos participantes e líderes, e opinião de especialistas.
Esse autor defende que o mais importante é que a empresa avalie a eficácia dos processos de treinamento estabelecidos. Ao invés de simplesmente avaliar o desempenho das pessoas envolvidas no projeto.
Por que avaliar o desempenho dos treinamentos?
Em suma, a avaliação de treinamento é importantíssima para a empresa identificar se esses investimentos estão trazendo os resultados desejados. Assim, redesenhar rotas para adequar o conteúdo para alcançar os objetivos definidos.
Treinamentos realizados sem controle e sem avaliação posterior do seu impacto são inúteis e pouco colaboram para o crescimento da empresa e melhoria dos processos. Além disso, avaliar o desempenho dos treinamentos contribuem para a melhoria contínua dos processos de desenvolvimento dos colaboradores.
Sem falar que a organização também desenvolve a capacidade de avaliar melhor as habilidades de seus colaboradores. Além de entender como funciona os programas de treinamento e a avaliação de sua eficácia, através da melhoria dos instrumentos de avaliação.
E finalmente, através da incorporação de outras ferramentas como o feedback, é possível criar programas de treinamento e desenvolvimento exponenciais, investindo no desenvolvimento de uma cultura de aprendizado contínuo.
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