Nesse artigo te apresentaremos a diferença entre gestão de desempenho e gestão de competências, para facilitar o desenvolvimento de processos no seu RH. Acompanhe com a gente.
Certamente entender os diversos processos que envolvem a gestão de pessoas é de extrema importância o setor de recursos humanos de sua empresa. Afinal, cada processo foca em áreas diferentes e entender quais são essas áreas e como geri-las facilita em muito a atuação do RH.
Ao falar em gestão de desempenho e gestão de competências, estamos nos referindo a duas vertentes gerenciais que se complementam no contexto organizacional. Percebe-se uma relação de interdependência entre essas duas modalidades que, embora sejam da mesma natureza, possuem diferenças a serem consideradas.
Visando uma vantagem competitiva, as organizações têm lançado mão de recursos que possam racionalizar processos de gestão e optam pelo modelo estratégico de recursos humanos. Nesse sentido, a ênfase nas pessoas como recurso determinante de bons resultados tem se mostrado um diferencial de competitividade.
Em resumo, entender as diferenças entre esses dois modelos de gestão tornarão o setor de recursos humanos de sua empresa apto a escolher o processo correto para sua atuação na gestão estratégica de pessoas.
Gestão de desempenho
Na Antiguidade, a gestão de desempenho era utilizada para controlar trabalhadores. No entanto, a partir do advento do capitalismo, o desempenho humano ganhou novos significados relacionados à produtividade e, mais tarde, à motivação.
Com o Taylorismo, surgiram as primeiras escalas de avaliação de mérito, aplicadas à época com o intuito de disciplinar as pessoas no ambiente de trabalho. Após esse período, as avaliações foram se aperfeiçoando, com influência das Ciências Sociais, a fim de atuar na satisfação do colaborador.
Em resumo, podemos dizer que a gestão de desempenho está ligada aos resultados alcançados pelo colaborador.
No entanto, apesar de ser um modelo antigo de gestão, ele não está obsoleto ou desatualizado. Ao contrário disso, ao longo dos anos ela evoluiu e deixou de ser uma ferramenta exclusiva de controle, para ser uma estratégia de acompanhamento de resultados.
Evolução das escalas de avaliação de desempenho
- Avaliação de mão única: realizada pelo gestor para medir pontos fortes e fraquezas do avaliado por meio de um diagnóstico;
- A Avaliação bilateral: gestor e colaborador discutem o desempenho de uma das partes;
- Avaliação 360º: Utilizam-se fontes múltiplas; líder, colaboradores e clientes para avaliar o desempenho como um todo.
A gestão de desempenho continua sendo muito importante para acompanhar o crescimento da organização. Através de suas avaliações e métricas, o setor de recursos humanos é capaz de mensurar o desenvolvimento de seus colaboradores e atuar de forma estratégica na formação de equipes de alta performance.
Portanto, sua utilização garantirá o alinhamento entre o desempenho e desenvolvimento dos colaboradores e as metas de crescimento da organização. Já que partir da gestão de desempenho o setor de recursos humanos atuará na promoção de uma cultura de aprendizagem contínua.
Gestão de competências
Competência, atualmente, é um termo utilizado para qualificar um indivíduo acerca da sua capacidade em realizar determinada tarefa. Tem a ver com a capacitação de alguém em uma atividade.
A gestão de competências é derivada de teorias que afirmam a existência de certos atributos organizacionais decisivos para a empresa em relação à concorrência. Isto é, a vantagem competitiva, segundo essa visão, é obtida por meio de recursos valiosos, assim como conhecimentos diferenciados em relação aos demais.
São as chamadas hard e soft skills ou competências técnicas e comportamentais. Elas fazem parte das habilidades e atitudes que os colaborares precisam ter para o desempenho de determinadas atividades.
Gestão de competências engloba o corporativo e o individual, passando por todos os níveis da organização e está aliada às estratégias e à missão da empresa. Ela busca aprimorar as competências organizacionais e fazer a diferenciação do negócio, com o intuito de superar a concorrência.
Isso ocorre através do mapeamento e desenvolvimento das habilidades individuais e coletivas da organização.
Diferenças entre as duas modalidades
Para ficar bem claro o que é cada um desses modelos de gestão, vamos mostrar para você as principais diferenças entre eles.
Quanto à produtividade
A gestão de competências pressupõe uma base sólida de competência humana para sustentar a competência organizacional. A gestão de desempenho baseia-se na performance no trabalho, que inclui tanto competências individuais quanto atributos organizacionais.
Quanto ao objeto avaliado
A gestão de competências dá mais ênfase a características inerentes ao cargo em si, enquanto a gestão de desempenho avalia por meio do resultado no trabalho.
Quanto ao resultado obtido
Na gestão de desempenho, esperam-se como resultado variáveis que estão interferindo na execução do trabalho, como o tempo, o método e até a capacitação. Já a gestão de competências traz um resultado focado em habilidades, qualificação e características do cargo comparadas ao indivíduo que a ocupa.
Mas qual modelo eu devo utilizar em minha empresa?
Para garantir o melhor resultado e uma gestão de pessoas orientada para o crescimento da organização, é preciso utilizar ambos os modelos.
Elas atuam de maneira interdependente, uma vez que tanto uma quanto a outra visam uma gestão dos recursos humanos da organização, incluindo o capital intelectual e as influências de mercado.
Considerando que a gestão de desempenho é orientada aos resultados e a gestão de competências ao desenvolvimento das pessoas, podemos dizer que unidas, elas proporcionam um olhar mais amplo do RH sobre a gestão de pessoas.
Afinal, uma organização com gestão orientada somente para resultados, tende a desmotivar seus colaboradores. É nesse sentido que a gestão por competências equilibra a relação, já que ela considera as habilidades e potencialidades do colaborador.
Assim sendo, unir os dois modelos de gestão permitirá o acompanhamento dos resultados da organização, além de promover a atração e retenção de talentos através de uma gestão de pessoas mais humanizada e estratégica.
Utilizando a tecnologia a seu favor
Implementar softwares de RH pensados para as atividades de gestão de talentos faz com que o setor de Recursos Humanos tenha uma atuação muito mais estratégica. Afinal, o RH passa a ter, em suas mãos, as ferramentas necessárias para acompanhar todos os resultados e direcionar as ações para o alcance dos objetivos macros da empresa.
Esses softwares promovem a organização e otimização das tarefas, facilitando o acesso à dados e informações de maneira rápida, precisa e confiável. Por outro lado, sem esses softwares, esse acompanhamento fica muito mais difícil, chegando a impedir o processo de gestão em alguns casos.
Dessa forma, na implantação da gestão de desempenho e gestão de competências, a utilização desses softwares pode alavancar os resultados do setor de recursos humanos, através da automação dos processos desde o funil de recrutamento até as avaliações de desempenho.
Conheça a SER HCM
A SER HCM é uma ferramenta de RH desenvolvida através do alinhamento entre tecnologia e capital intelectual.
De forma abrangente, ela é capaz de substituir e aprimorar uma série de rotinas em Gestão de Pessoas. Dessa forma liberando seus colaboradores para avançar em estratégias de negócio e se desenvolverem junto com a organização.
Só para exemplificar, é possível gerir processos desde recrutamento, seleção, avaliação de desempenho, desenvolvimento e acompanhamento de metas até desenvolvimento e valorização de equipe.
Com efeito, dentre as suas vantagens está o fato dela ser uma ferramenta customizada. Isto é, desenvolvida a partir do diagnóstico organizacional e do levantamento de carências e pontos fortes. Como resultado, sua empresa tem a garantia de que os processos desenhados e implantados respeitam a cultura organizacional e a forma de pensar de sua equipe.
Em suma, é o jeito de sua equipe trabalhar sem, no entanto, precisar dispender tempo e energia em atividades burocráticas.
Outro benefício é o acompanhamento de todo o processo de implantação e adaptação à ferramenta, que garante à sua equipe o melhor suporte. Assim, caso seja necessário é possível redesenhar processos ou adaptá-los as mudanças organizacionais.
Portanto, é uma ferramenta que pode se tornar uma grande aliada do setor de recursos humanos na gestão de desempenho e gestão de competências de sua empresa.
Concluindo
Gestão de desempenho e gestão de competências são duas estratégias que unidas, podem transformar a Gestão de Pessoas de sua empresa e contribuir para o crescimento de sua equipe e do negócio.
Mais importante que diferenciar essas duas estratégias é saber utilizá-las de forma conjunta, proporcionando um ambiente de resultados e uma cultura de aprendizado e melhoria contínua para sua equipe.
Para isso, lembre-se que o uso da tecnologia não só facilita a utilização dessas ferramentas, como contribui para a otimização de todos os seus processos permitindo que sua equipe tenha mais tempo disponível para desenvolver suas habilidades estratégicas.
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E se você gostou desse artigo, aprenda também a reter e desenvolver talentos na sua empresa e garanta a equipe ideal de colaboradores!
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