O People Analytics está se tornando o braço direito dos profissionais de RH e a tendência é que logo seja uma tecnologia essencial nas empresas. Isso porque, ainda não são todas as empresas que usam a imensa quantidade de dados para tomar decisões estratégicas que podem impulsionar a performance dos colaboradores e consequentemente da empresa.
Esta tendência é reflexo de um movimento que já aconteceu em áreas como marketing, comunicação ou pesquisa & desenvolvimento, conhecidas por tratarem de assuntos mais subjetivos, e que trouxe excelentes resultados. Todos produzem dados, seja sobre clientes, processos ou sobre os colaboradores!
People Analytics não se trata de apenas dados, trata-se de saber usá-los e mostrar uma estratégia com eles. De nada adianta ter números por exemplo se não soubermos uma fórmula para usá-los. Por isso, neste artigo vamos falar um pouco de como funciona essa tecnologia, como acontece a junção dos dados e a análise, além de mostrar algumas aplicações com cases de sucesso em várias áreas de RH.
De onde vem os dados?
A empresa coleta dados de diversas fontes; pode ser desde respostas da avaliação de competências, controle de tarefas, até metas atingidas e dificuldades. Esses dados são conhecidos como Big Data.
Mas o que é exatamente Big Data? Bem, ao pé da letra seria os dados, mas também se tornou um termo que indica que o uso de tecnologias para vasculhar esses bancos de dados e obter informações.
Não importa o setor, qualquer empresa que produza dados, pode usá-los a seu favor. É um trabalho de cruzamento de dados, que vai ajudar na tomada de decisões estratégicas. Alguns outros exemplos de fonte para análise de dados são: conteúdos em mídias sociais, pesquisas de satisfação, dados de PDV da loja, relatórios empresariais, textos de e-mail de consumidores, sensores IOT em máquinas, avaliação de desempenho e muitos outros.
A estimativa é que o mercado de Big Data deve crescer 600% a mais do que a TI até 2018, movimentando US$ 41,5 bilhões neste mesmo período, segundo estudo da International Data Corporation (IDC). Isso mostra o poder da tecnologia e a eficiência dela dentro das empresas.
Porque analisar dados?
Fazer uma análise da avaliação de desempenho ou do cumprimento de metas, com certeza algumas empresas já faziam, mas todo esse processo de análise de dados costumava ser caro e demorado. Além disso, a complexidade para organizá-los está se tornando cada vez maior, porque além do grande número de funcionários, hoje alguns softwares nos permitem medir muito mais do que medíamos há alguns anos.
O que se via antes era gestores tomando decisões pela intuição ou sem muita certeza por não conseguirem chegar a um consenso sobre um colaborador. Somado a isso, as opiniões dos superiores têm um grande peso e às vezes podem vir cheias de favoritismos.
Como resolver esse tipo de problema, que pode afetar desde a tomada de decisões sobre meritocracia, até mesmo decisões sobre contratação e demissão de algum colaborador? Usando o People Analytics, parte deste problema já pode ser resolvido. Isso mesmo, apenas parte, porque a área de recursos humanos precisa e sempre precisará do fator humano. Conheça as vantagens e desvantagens da tecnologia para os líderes.
People Analytics
Na área de gestão de pessoas, o uso e análise de Big Data é chamado de People Analytics. Big Data são os grandes bancos de dados e o cruzamento deles, já o People Analytics é a prática de analisar os dados para entender o comportamento dos colaboradores no trabalho. Com essa análise entendemos o que os motiva, o que está dando certo, quem precisa de ajuda, quem está se saindo melhor. Isso ajuda os líderes a melhorarem a gestão das equipes.
Após a etapa de coletar os dados, eles são organizados e apresentados, por um software ou um profissional, que ajudará a reconhecer as razões para algum problema em questão. Saiba como os dados da avaliação podem te ajudar a melhorar a gestão.
É uma forma estratégica de buscar direto a fonte para resolver de maneira prática e rápida problemas. Mas que problemas podem ser esses? Baixa produtividade nas vendas, baixo engajamento dos profissionais em geral, dificuldade de retenção de talentos, fraude, e queda na satisfação dos clientes.
Segundo a pesquisa realizada pela Workday, 93% dos diretores de RH entrevistados afirmaram que, a utilização de tecnologias de análise de Big Data, será determinante na gestão de recursos humanos, nos próximos cinco anos. A tecnologia permitirá menos erros e problemas. Conheça os 6 maiores erros das avaliações de desempenho e suas consequências, que podem ser evitados com Big Data.
No que vai impactar na gestão de pessoas?
Para 96% das companhias que responderam à pesquisa da Workday, o People Analytics vai permitir aos departamentos de RH que avancem para um papel de previsão. Outros 93% confirmam que os dados para iniciativas preditivas vão ser utilizados de maneira habitual no prazo de cinco anos.
Grandes empresas já começaram a usar, e algumas pequenas estão experimentando. Dentro do RH o People Analytics pode ser útil para muitas coisas. Abaixo listamos algumas delas e explicamos como o uso de dados está ajudando a desenvolver melhor essas tarefas.
PDI (Plano de desenvolvimento individual)
Com o controle sobre quem está se destacando e quem ainda precisa e ajuda, os gestores conseguem fazer o planejamento individual de cada um de forma mais correta. Muitas vezes se um colaborador está com dificuldades de executar tarefas que exijam outo idioma, os líderes podem incentivá-lo a investir no aprimoramento da língua.
Com os dados, é possível também ver acompanhar o processo, comparar para ver as melhoras, e como tudo está digital, é possível mudar os planos no meio do caminho, porque tudo é acessado muito mais rápido.
Treinamento
Muitas empresas já estão aderindo aos treinamentos digitais, e eles produzem muitos dados. Desde as atividades que foram realizadas ou não, para saber quem está de fato treinando, como também dados sobre as dificuldades e destaques dos colaboradores.
Controlando esses dados o líder consegue se planejar para atender às necessidades de treinamento do colaborador. Pode inclusive se programar para um curso maior presencial caso veja que todos estão com alguma dificuldade em comum.
Meritocracia
Há empresas que usam um sistema chamado matriz de talento, conhecido também como 9 box, que exibem o desenvolvimento de cada colaborador com base em diversos dados coletados, formando assim uma matriz com 9 quadrantes que variam de bom, médio e ruim. Veja aqui como funciona uma matriz de talento.
A partir dela são todas decisões de quem merece um novo cargo, quem está se destacando, quem ganhará algum bônus, como também quem precisa de alguma advertência ou até mesmo ser demitido. Tudo fica exposto e ali os gestores podem comparar o desempenho de cada funcionário para tomarem alguma decisão.
Ainda que a adesão no Brasil seja baixa, é possível ver um movimento sem volta em direção ao People Analytics. Num futuro talvez as empresas já estejam usando a ferramenta para tomar decisões que dizem respeito à outras áreas além do RH e para isso acontecer é importante estar disposto a mudar a cultura organizacional. A mudança é necessária.
