Os 11 melhores exemplos de indicadores de desempenho para RH

2020-10-19T10:55:54-03:0029 julho, 2018|Gestão de Desempenho, Tecnologia para RH|

Os indicadores de desempenho para RH mostram a relevância do seu papel para o negócio. Aprenda a utilizar os principais indicadores de desempenho para RH e tenha uma base segura de dados para trabalhar!

Os indicadores de desempenho para RH contribuem para que o profissional da área tome decisões diárias de maneira eficiente. Mesmo que sejam complexas. Isso pode ser visto como um grande diferencial competitivo. Afinal, hoje em dia, não há muito espaço para erros.

Além disso, existe uma cobrança em torno do setor de RH para que ele se torne mais estratégico e seus esforços possam ser vistos nos resultados da empresa. Com isso, o uso desses indicadores se torna indispensável. Eles podem estar ligados a diversas variáveis, como o nível de satisfação dos funcionários ou, até mesmo, o número de faltas e atrasos na empresa.

Pensando nisso, criamos um conteúdo para você entender a importância de trabalhar com essas ferramentas e inseri-las na rotina do setor. Neste post, você vai conhecer os 11 melhores indicadores de desempenho para RH. Então, continue a leitura e veja que tipo de resultado eles oferecem!

1. Taxa de absenteísmo

O absenteísmo é o ato de estar fora de alguma atividade ou função na empresa. É considerado um desafio a ser superado pelas organizações, já que traz consequências para a companhia como um todo.

Com esse indicador, é possível medir faltas, atrasos e afastamentos de um colaborador. Quando elevado, demonstra falta de interesse do profissional. Ou então, problemas maiores que podem estar relacionados à vida do funcionário ou à própria gestão.

Esse é um problema que, além de trazer prejuízos para as equipes de trabalho, atrapalhando o andamento de processos, resulta em perdas no que se refere às finanças. Veja como calcular:

Absenteísmo (%) = Horas não trabalhadas/Horas efetivamente trabalhadas x 100

O cálculo pode ser individual ou do conjunto dos colaboradores. Estima-se que o percentual deve ficar, no máximo, em 1,5%. É sempre importante lembrar que as abstenções elevam os custos da companhia, dificultam a concretização dos objetivos e sobrecarregam outros funcionários.

2. Índice de rotatividade (turnover)

Muito conhecido como turnover, esse indicador mede a saída de pessoas do quadro de funcionários da organização. A realidade é que esse é um dos indicadores mais utilizados nas empresas, especialmente pela sua simplicidade e pela eficiência. Veja como calcular:

Turnover (%) = Número de funcionários que saíram da empresa/Total de funcionários x 100

Geralmente, o cálculo é feito com base em um ano de atividade. O valor ideal fica em torno de 5% de rotatividade, mas isso varia bastante de acordo com a política de retenção de cada companhia e o seu segmento de atuação. Esse indicador também aponta para algumas questões. A satisfação de colaboradores e a capacidade de retenção de talentos que a empresa tem são algumas.

Ao ter esses dados em mãos, a atuação do RH pode ser mais certeira, principalmente na criação de alternativas para diminuir essa rotatividade quando estiver elevada.

3. Índice de satisfação dos colaboradores

Além de saber sobre a satisfação de colaboradores de forma indireta, com o uso de outros indicadores de desempenho para RH, é possível mensurá-la de maneira direta. Atualmente, é cada vez maior a preocupação com a satisfação dos clientes internos, ou seja, os funcionários. Isso pois determina o seu nível de engajamento no trabalho. Esse conceito, também chamado de endomarketing, tem como foco a experiência do colaborador em seu ambiente profissional.

Para saber o nível de satisfação, busca-se identificar o seu grau de contentamento e de lealdade. Para tanto, utiliza-se o E-NPS (Employee Net Promoter Score). Seu cálculo começa com duas perguntas:

  • De 0 a 10, o quanto recomendaria o seu atual local de trabalho para um amigo?
  • De 0 a 10, o quanto recomendaria o seu superior como uma boa pessoa para trabalhar?

nps

Com base nas respostas obtidas, é possível classificar os funcionários como:

  1. promotores (respostas de 9 e 10): são apaixonados pela empresa;
  2. neutros (respostas de 7 e 8);
  3. detratores (respostas de 0 a 6): são completamente insatisfeitos com o trabalho.

Assim, se o setor de RH desconfia que a taxa de rotatividade está relacionada à insatisfação de colaboradores com a empresa, esse indicador confirma ou não a informação, fornecendo base para as ações do setor em relação à diretoria e a outros departamentos.

4. ROI de treinamentos

ROI (Return On Investment) é um indicador que pode ser aplicado a qualquer área da empresa. Ele mede o retorno obtido com determinados investimentos (ou fazer previsões de retorno). No RH, é muito utilizado para mensurar o retorno em treinamentos.

Em casos como esse, nos quais o RH trata de investimentos, é preciso falar a língua dos negócios. Para um negócio, não basta dizer que investir em treinamento é importante. É preciso demonstrar o retorno que isso vai trazer.

Portanto, o RH estratégico precisa aprender a comprovar as suas ações por meio de dados concretos e reais. Veja como calcular:

ROI (%) = (Ganho obtido – Valor do investimento inicial)/Valor do investimento inicial x 100

Não há um padrão para que o ROI seja considerado satisfatório. Nesse caso, quanto maior, melhor. No entanto, não tenha pressa ao avaliar os retornos com treinamentos, na medida em que alguns só poderão ser vistos no longo prazo. Isso precisa ser levado em conta para se ter um resultado relevante.

Esse indicador pode revelar também possíveis erros cometidos no treinamento de equipes. Muitas vezes, os resultados alcançados não são os esperados devido a problemas no próprio método em si, o que demanda o seu aperfeiçoamento. De qualquer forma, nesse meio-tempo, não deixe de treinar a equipe e reforce a importância disso com os times de trabalho.

5. Lucro por empregado

Esse indicador tem sido cada vez mais utilizado. Grosso modo, busca saber quanto a empresa ganha por funcionário que tem efetivado. Muitos não sabem, mas todo colaborador tem um valor estimado em números.

Na maioria das vezes, o empregador pensa no funcionário como um custo. Mas as empresas que entendem o valor do capital humano querem compreender o lucro que cada um traz para os negócios.

Para calculá-lo, é preciso levar apenas duas coisas em consideração: o lucro em determinado período (trimestre, semestre, ano) e o número de funcionários que atuaram na empresa no mesmo prazo. Veja como calcular:

Lucro por empregado (R$) = Lucro/Número de funcionários

É bom ter um elevado lucro por cada funcionário. Mas, também é preciso ter cuidado. Tenha certeza de que não há poucos profissionais para o desempenho das tarefas. Se isso estiver acontecendo, é provável que eles estejam sobrecarregados e problemas ocorrerão.


6. Tempo médio de empresa

Há uma série de benefícios ligados à retenção de profissionais talentosos. A empresa pode disseminar a cultura desejada, economizar com despesas trabalhistas, reforçar a sua marca empregadora e ainda garantir a manutenção de ótimas equipes.

Por isso, o tempo médio dos profissionais na empresa é um ótimo indicador. Caso ele seja baixo demais, significa que o RH precisa reforçar as suas estratégias de retenção. Veja, abaixo, como calcular o tempo médio de empresa:

Tempo médio (meses) = Número consolidado de meses dos profissionais na empresa/Número total de profissionais

Por exemplo, imagine uma equipe com 12 pessoas. Em termos consolidados, elas estão há 192 meses dentro da empresa. Ao dividir esse número pelo total de funcionários (192/12), é possível identificar que o tempo médio de empresa é 16 meses (ou 1 ano e 4 meses).

Portanto, no exemplo, a equipe é razoavelmente jovem. É preciso investigar o motivo. Pode ser que a empresa tenha começado há apenas 2 anos. Também é possível que o turnover (já explicado) seja elevado demais. Ou seja, é preciso buscar mais informações.

7. Custo para aquisição de talentos

Não há muita dúvida sobre a importância do processo de recrutamento e seleção (R&S) de profissionais. Quando bem estruturado, o R&S permite a integração de talentos e a formação de equipes de ponta. Por isso, é preciso caprichar no processo de aquisição.

A questão é: qual o custo médio de contratação? Será que ele é alto demais ou está de acordo com o que a empresa considera aceitável? Para responder a essas questões, é preciso relacionar o custo total de R&S com o número de talentos efetivados. Ou seja:

Custo de Aquisição (R$) = Investimento total em R&S/Número de talentos efetivados

Nos custos de R&S, é possível incluir gastos com: construção de marca empregadora, implementação de novos softwares, anúncios de vagas abertas, headhunters e equipes de selecionadores. Ou seja, absolutamente todos os custos necessários ao R&S.

Não existe um nível ideal de custo de aquisição. É preciso avaliar alguns pontos, como a importância do R&S para a estratégia empresarial, a qualificação dos talentos que foram contratados (se especialistas, líderes ou operários, por exemplo) e até a eficiência do RH.

8. Satisfação dos candidatos com a seleção

Ainda na seleção, é muito importante considerar o nível de satisfação dos candidatos que participaram. Com isso, o RH pode avaliar se está conseguindo lidar bem com os indivíduos, o que resulta em mais atração de talentos e otimiza a marca empregadora.

Para tanto, é interessante modelar o E-NPS, já explicado ao processo de seleção. Você pode utilizar a seguinte questão com os candidatos do processo seletivo:

  • Em uma escala de 0 a 10, sendo 0 o menor e pior valor, o quanto recomendaria para um amigo ou familiar participar do processo de seleção da nossa empresa?

Feita a pergunta, é interessante incluir um campo não obrigatório do tipo “Justifique”.

Quanto maior o número de notas 9 ou 10, melhor. Significa que os candidatos são promotores do seu processo seletivo. Quanto maior o número de notas entre 0 e 6, pior. Seu processo de R&S está gerando descontentamento — e não seria recomendado.

Além disso, um adendo importante: a pesquisa deve ser anônima. O candidato deve ter certeza de que o seu feedback não prejudicará (ou beneficiará) a sua participação no processo seletivo.

9. Nível de produtividade da equipe

Pense na produtividade como o nível de entrega, dada a existência de uma quantidade limitada de insumos disponíveis. Por exemplo, quantos clientes seu time consegue atender (entrega) ao longo de um expediente de 8 horas (insumo)?

Quanto maior a relação entrega/insumo, maior a produtividade. Por isso, tendo isso em vista, para utilizar esse indicador na gestão de RH, é possível empregar a seguinte equação:

Produtividade (proporção) = Entregas realizadas/Insumos utilizados

Veja um exemplo prático: imagine que está analisando a produtividade na equipe de logística. Você sabe que ela tem um expediente de 8 horas (insumo) e que entrega cerca de 200 pedidos por dia. Sendo assim, a produtividade é de 25 entregas por hora. Na medida em que você conhece a produtividade das equipes, pode criar um histórico e avaliar como a produtividade (relação entrega/insumo) cresceu ao longo do tempo.

Caso você constate que a produtividade caiu, é preciso investigar a sua causa. É possível que seja a baixa motivação ou a falta de treinamento do time, mas também pode ser resultado da falta de processos funcionais ou tecnologias de ponta. É necessário estudar a causa.

10. Proporção de acidentes de trabalho

É difícil imaginar um ambiente de negócios que não esteja suscetível a acidentes de trabalho. É possível, sim, que alguns setores apresentem riscos mais elevados, mas todas as empresas devem ter atenção ao assunto — e mensurar a proporção de acidentes.

Por isso, se os acidentes forem mais frequentes, a empresa coloca em perigo a vida e a saúde dos empregados. Além disso, corre o risco de ser processada, o que afeta a sua credibilidade e gera custos elevados. Para mensurar esse indicador, basta usar o seguinte cálculo:

Proporção de acidentes de trabalho (proporção) = Número de acidentes nos últimos 12 meses/Número de funcionários no mesmo período

Imagine, então, que a indústria ABC registrou 50 acidentes em 2019. No mesmo período, a empresa contava com 300 profissionais. Sendo assim, a proporção de acidentes de trabalho é de 0,25. Ou seja, 1/4 dos seus funcionários sofreram algum tipo de acidente ao longo do último ano.

11. Custo médio por empregado

Por fim, vale conhecer o custo médio por empregado. Esse indicador mostra o quanto a sua empresa gasta, em média, com os profissionais. Isso é importante por uma série de razões, inclusive para subsidiar o planejamento estratégico da empresa e o orçamento do RH.

Para identificar o custo médio por empregado, basta utilizar a seguinte equação:

Custo médio (R$) = Custo total com a folha de pagamento/Número de funcionários pagos

Sendo assim, se a folha de pagamento mensal de uma empresa custa R$ 18.000,00 e ela conta com 7 funcionários, significa que cada profissional custa uma média de R$ 2.571,42.

No entanto, para ter mais precisão, o ideal é utilizar amostras com equipes, setores ou níveis específicos. Por exemplo, o custo médio por vendedor (utilizando apenas a folha de pagamento dos vendedores), bem como o custo médio por gerente ou diretor.

Todos os indicadores de desempenho para RH citados ao longo do conteúdo são essenciais. Ajudam a ter uma percepção real sobre o impacto da gestão de pessoas na rentabilidade da organização. Quando bem utilizados, trazem melhorias significativas para a empresa. Não deixe de aplicá-los na sua e mostre, por meio deles, o verdadeiro valor do RH estratégico!

Agora, você está por dentro do assunto e sabe quais são os 11 melhores indicadores de desempenho para RH. Aproveite que está por aqui e aprofunde os seus conhecimentos sobre o papel do RH no grau de produtividade do empreendimento.

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