Escolher o modelo de avaliação de desempenho ideal pode fazer toda a diferença na gestão de talentos e nos resultados da empresa
Avaliar nunca é demais quando se trata do ambiente organizacional. Sempre que estamos diante da palavra “ideal”, corremos o risco de pensar em um padrão superior que sirva para tudo, seja qual for o assunto em questão.
No entanto, quando falamos em modelo de avaliação de desempenho ideal, estamos nos referindo a características que um método de avaliação deve ter para ser considerado eficiente.
Nesse contexto, é preciso pensar nos objetivos que se quer atingir com a utilização dessa ferramenta para, assim, escolher um método adequado, que contenha as características desejadas. Neste conteúdo, destacamos alguns dos principais objetivos de uma avaliação de desempenho e, a partir deles, trazer uma reflexão sobre o modelo ideal.
Quais os objetivos por trás de uma avaliação de desempenho?
Quando uma organização recorre à avaliação de desempenho, há uma intenção (ou várias) por trás dessa ação. Porém, em sua essência, esse processo de avaliar equipes visa a identificar a qualidade da performance individual ou coletiva dos colaboradores.
Essa performance envolve fatores como habilidades (tais como liderança, relacionamento interpessoal, capacidade de comunicação), conhecimento técnico, resultados e comportamentos, dentro de um espaço de tempo determinado.
Do ponto de vista de quem aplica, espera-se por resultados que forneçam uma noção clara sobre a qualidade das atividades desempenhadas, assim como o potencial de seus talentos.
Já em relação ao que o avaliado espera, podemos citar uma expectativa sobre a própria performance, o que inclui a identificação de pontos fortes e fraquezas, para entender de que forma eles impactam nas metas da sua equipe ou da empresa como um todo.
Como deve ser um modelo de avaliação de desempenho ideal?
Diante dos objetivos citados acima, cada empresa deverá identificar aqueles que são mais necessários para seu respectivo momento, além do que mais se ajuste à sua cultura. Existem duas abordagens distintas que se destacam no meio organizacional: uma voltada para competências e uma outra voltada para objetivos.
Competências
A partir do estabelecimento de competências específicas a serem avaliadas, os colaboradores participam de processos que representam o sistema de avaliação. Aqui, a ideia é definir competências que sejam importantes para a empresa naquele momento e, assim, avaliar como elas se distribuem nas equipes.
Quando voltada para determinados cargos, as competências terão total relação com o que se espera daquela função.
Objetivos
Nesse caso, são estabelecidos objetivos que podem ser tanto individuais — referentes ao cargo e a metas específicas — quanto coletivos — que envolvem um setor ou a empresa como um todo.
A partir das metas definidas, todos os envolvidos passam por um momento de avaliação, identificando o que foi, ou não, alcançado dentro do que se estabeleceu.
É importante destacar que essas duas abordagens se diferenciam quanto ao objeto a ser mensurado. No entanto, ao escolher um modelo de avaliação, é preciso saber também como ele será aplicado, se envolverá gestores, autoavaliação, qual será o formato etc.
Por exemplo, a empresa X está avaliando o desempenho de seus gestores com foco em competências, sendo parte dessa avaliação um questionário distribuído entre seus respectivos liderados a fim de que respondam perguntas em forma de escala. O questionário é formado por perguntas sobre diferentes características consideradas importantes.
Após aplicá-lo, os gestores terão um feedback desse resultado e poderão partir para um segundo momento, que envolva a autoavaliação e/ou avaliação de seus superiores.
No exemplo, podemos ver que é possível criar diversas etapas na avaliação para que o resultado não se limite a apenas um olhar. Outra questão é a noção de que uma avaliação de desempenho não pode ser vista como algo ameaçador, que resulte em demissões ou punições.
Ao contrário, ela deve ser a base para a evolução de colaboradores e empresa, transmitindo uma preocupação com o ser que dedica seus dias aos negócios e, também, aos resultados da companhia como um todo. Pode ser utilizada antes de promoções e premiações.
Quais são os principais tipos de avaliação de desempenho?
Você conheceu os principais modelos de avaliação de desempenho. Mas dentro desses dois principais pilares, é possível encontrar tipos diferentes de avaliação, que podem ser aplicados de acordo com a necessidade da empresa.
Avaliação por distribuição forçada
Este modelo se baseia na categorização da performance dos colaboradores, com base em uma escala predeterminada. Por exemplo, se você usar uma pontuação de 1 a 5, sendo 5 a maior pontuação e 1 a menor, será feita uma distribuição dos funcionários de acordo com essa tabela. Assim, é possível destacar os 10 ou 20% que se saíram com a melhor pontuação.
A avaliação por distribuição forçada não é a mais adequada, pois pode criar uma competitividade que acaba com o clima organizacional.
Avaliação atrelada a custo
A avaliação atrelada a custo de baseia no financeiro, na qual o funcionário é observado em relação ao custo e benefício que traz para a organização. Assim, é possível perceber quanto o colaborador deve render para justificar os gastos que produz com salário, direitos trabalhistas etc.
Apesar de ser uma métrica interessante para as contas, esse modelo de avaliação ignora informações importantes como competências e capacidade de desenvolvimento dos colaboradores. Um funcionário que hoje rende X pode render o dobro depois dos treinamentos específicos ou de um período de adaptação.
Por isso, apesar de ser um método avaliado, não deve ser usado como único modelo de avaliação em uma empresa.
Autoavaliação
Na autoavaliação, como o próprio nome indica, o funcionário tem a chance de avaliar o seu trabalho e expor as suas dificuldades e visão sobre o cargo. Esse modelo tem como grande trunfo a possibilidade do autoconhecimento, auxiliando no desenvolvimento individual.
Neste modelo, geralmente a pessoa é convidada a avaliar as suas atitudes e reações, e como vem respondendo às demandas do gestor, além do relacionamento com os colegas
Avaliação 90 graus
Também conhecida como avaliação direta, é feita pelo gestor direto, de maneira eficiente e rápida. A grande desvantagem é que nessa avaliação o funcionário não tem espaço para falar sobre a sua visão em relação à empresa.
Para que funcione, é essencial que os indicadores que serão aplicados nessa avaliação sejam estabelecidos previamente e de forma clara, aplicados da mesma maneira para todos os colaboradores. Mesmo assim, os resultados podem ser facilmente influenciados por favoritismos e pré-julgamentos.
Avaliação 180 graus
Na avaliação 180°, o funcionário é avaliado pelo seu líder imediato, porém consegue participar ativamente, deixando suas impressões e esclarecendo fatos. Isso possibilita uma discussão aberta e, consequentemente, uma avaliação mais rica, com informações que podem ser aproveitadas para melhorar as condições da empresa.
Esse modelo de avaliação só funciona em locais com uma cultura organizacional democrática e bem definida. Nela o colaborador tem espaço para expor suas opiniões sem medo de sofrer represálias.
Avaliação 360 graus
Por fim, a avaliação 360° é a mais completa e usada por muitas empresas, graças à qualidade dos seus resultados. Nesse modelo, o funcionário é analisado pelo gestor direto e também pelos seus colegas. Sendo assim, podem dar informações mais detalhadas por lidarem frequentemente com o colaborador.
Essas informações são essenciais para o desenvolvimento do funcionário: afinal, aspectos de relacionamento podem ser apontados na avaliação 360°. Esses aspectos, muitas vezes, passam despercebidos em outros tipos de análise.
Levando em consideração os objetivos da empresa, e conhecendo cada tipo e modelo de avaliação de desempenho existente, é possível escolher o mais adequado para o seu negócio e que mostrará os indicadores necessários para uma gestão de pessoas mais direcionada. Com isso, a organização alcança resultados melhores, ultrapassa suas metas e se posiciona diante da concorrência.
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