A área de Recursos Humanos vive em constante evolução. A nova geração dessa área esta cheia de desafios e caso não evolua para o RH 4.0, corre o sério risco de extinção.
RH 1.0 – o seu início, oriundo na execução e cumprimento de relações trabalhistas. Atividades, que hoje foram diluídas entre essa e outras áreas, como o Departamento Pessoal, representavam a principal demanda do profissional de Recursos Humanos.
RH 2.0 – A contratação, rescisão e cálculos trabalhistas deixaram de ser o único foco do profissional de RH e com isso, este profissional teve a oportunidade de focar em novas atividades como a atração e retenção de talentos e o desenvolvimento dos business partners, o que trouxe inovações na gestão de RH nos negócios.
RH 3.0 – Surgiu, então, posteriormente a essa consolidação do profissional de Recursos Humanos, junto à revolução tecnológica. Na era digital, é fundamental ter um RH que utilize as ferramentas da tecnologia a seu favor. Este modelo não deixa de levar em consideração os elementos do RH 1.0 e 2.0, pois ambos são indissociáveis de uma estratégia de gestão de pessoas de uma organização. Ao invés da substituição, o RH 3.0 propõe que estes sejam aprimorados, de maneira a se adequarem a um modelo automatizado e que gere resultados que traduzam o aumento da competitividade. Além disso, o RH 3.0 propõe o estímulo a uma otimização dos processos, da lucratividade e também da longevidade do negócio.
RH 4.0 – Entende-se pelo modelo de atuação dos Recursos Humanos que já está inserido na era digital e que usa tanto as ferramentas tecnológicas quanto a análise de dados e inteligência artificial a seu favor. Neste modelo, é possível evidenciar a otimização dos diversos processos de recursos humanos que foi possibilitada com o advento e evolução da tecnologia, tais como: recrutamento e seleção, avaliação, treinamento e desenvolvimento dos profissionais.
O Processo de Gestão de Pessoas mudou Bastante
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As Tendências no RH 4.0:
People Analytics:
No RH 4.0, a utilização da estrutura, análise e acompanhamento de dados torna-se uma grande ferramenta de gestão de pessoas. Essas análises podem começar a ocorrer antes mesmo da contratação, ao traçar perfis de profissionais que poderão ocupar determinadas vagas, e também mesmo nas possibilidades de movimentações estratégicas ou desenvolvimento de talentos com base nos resultados gerados por avaliações de desempenho.
Gestão de dados e Big Data
A utilização de dados encadeados/estruturados ou não, para a análise de possíveis melhorias dentro dos processos de Recursos Humanos dentro da organização torna-se uma possibilidade aliada a este novo modelo de atuação.
Business Intelligence
A coleta de dados, organização e análise, ação e monitoramento de informações podem ser utilizadas dentro do RH 4.0. O Business Intelligence, processo que engloba essas características é uma das grandes novidades do RH 4.0 pois a sua estruturação gera cruzamentos de dados precisos de maneira automática, com rápida absorção pelos profissionais, facilitando a tomada de decisão e alinhamento de diretrizes estratégicas para a organização.
A implementação do RH 4.0 depende, primeiramente, da modernização dos recursos e das práticas, adequando-os à era digital. Além disso, é crucial, para a implementação deste modelo, uma convergência entre o RH e os demais setores da organização. Essa convergência deve visar a junção dos conhecimentos do RH com a expertise de outras áreas de atuação.
Este novo perfil de RH deverá buscar também novos perfis e possibilidades na procura por profissionais para o negócio. Como o RH tem como papel a identificação do perfil dos possíveis colaboradores para o negócio, atrair e reter estes talentos, há também a necessidade de que estes profissionais compreendam a era digital da qual fazem parte, pois a tendência é de que cada vez mais as empresas adotem modelos inovadores dentro de suas soluções e em seus processos.
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Com uma nova possibilidade de execução de processos, também há abertura para novos modelos de gestão, mais dinâmicos e focados em resultados. As avaliações podem ser realizadas de maneira mais flexíveis, com feedbacks contínuos, feitos de maneira remota, otimizando o tempo dos profissionais e de seus gestores.
Essa otimização de processos é uma das principais vantagens e características deste novo perfil de RH, pois é através dela que existe a possibilidade de redução de custos, de erros e redução de trabalhos manuais, ajudando os profissionais de RH a focarem mais – e também com o auxílio das tecnologias – na gestão estratégica de pessoas.
