A matriz de talento, conhecida também como método 9 box, é bastante usada pelos profissionais de recursos humanos como parte do processo de identificar, desenvolver e valorizar talentos. A partir dela, empresas fazem planos de carreira, calculam bônus e definem até mesmo quem deve receber treinamento ou uma mudança de setor ou cargo.
Mas antes de montar uma matriz de talento, necessita ter dados para copilar, por isso as empresas realizam antes uma avaliação de competências. Assim ela servirá como base para posicionar cada colaborador nos quadrantes certos. Conheça diferentes tipos de avaliação de desempenho e veja qual funciona melhor para sua empresa.
Aplicação da matriz
A avaliação de desempenho ou competência pode e deve ser aplicada para todos os profissionais, desde supervisores, líderes, gestores até mesmo diretores. Muitas empresas reúnem ali informações relacionadas à entrega de trabalhos, cumprimento de prazos, metas batidas e outras características relacionadas ao desenvolvimento do colaborador.
As matrizes de talento são usadas ainda para avaliar um profissional recém contratado ou que será promovido a algum cargo de liderança. Portanto, todo o processo é feito para avaliar pontos fortes, expectativa de carreira e no fim do processo o RH junto dos gestores passa um feedback completo para o profissional.
Mas como então montar a matriz? Vamos explicar como estrutura-la e falar sobre as vantagens de usar esse método na empresa.
Montando uma matriz de talento
A matriz é feita de dois eixos, o vertical e o horizontal. Em um dos eixos ficam as informações de desempenho/ performance e no outro eixo ficam as informações de potencial. Cada quadrante representará um nível, podendo ser ruim, médio ou bom. Neste caso falamos de uma matriz com 9 quadrantes, que é a mais tradicional – e a que dá o nome também do método de 9 box – e a mais usada antigamente.
No eixo de desempenho ou performance, podemos ainda usar também níveis de qualidade como “necessita de muito desenvolvimento”, “capacitação específica”, “competente”, “muito competente”, “talento” e etc. No eixo de potencial é comum usar “baixo”, “médio, precisa melhorar muito”, “médio, melhoras específicas”, “alto” e etc.
Métodos usuais de identificação de talentos
Nine boxes
Já falamos um pouco deste método, o mais tradicional, mas o número limitado de quadrantes pode limitar também a avaliação, esse é seu problema. Indica este método para processos mais genéricos, e nada profundos já que uma pessoa tem chances de estar apenas entre as medidas como “ruim”, “médio” e “bom”, sem meio termo entre esses indicadores.
Por não ser objetivo ou absoluto, o método Nine Boxes costuma sofrer pequenos ajustes. A intenção é corrigir distorções não detectadas pelos instrumentos de avaliação, mas observadas pelos gestores ou comitês, segundo suas percepções. Em geral, os ajustes procedem de explicações e a autoridade no comando do processo podem, ou não, aceitar. Ou seja, nem sempre um resultado da matriz está 100% correto, ainda conta com avaliação dos gestores para saber se o colaborador está realmente naquele quadrante.
12 boxes
A SER em parceria com a PwC (PricewaterhouseCoopers) desenvolveu esse método, e por se tratar de uma empresa grande, com cerca de 5 mil colaboradores em todo país, e que avalia diversos funcionários uma vez ao ano, foram necessários ajustes no modelo de 9 boxes.
A Ser desenvolveu um modelo com o mesmo método, porém aumentando o quadrante. Assim, detalham mais os resultados e com isso a diferença entre os colaboradores fica mais nítida e não generalizada, como pode acontecer com um número de quadrantes menores.
No nosso eBook de Talent Grid explicamos melhor como foi desenvolvido o case e o método de 12 boxes com a PwC. Aplica o processo hoje em todas as unidades do Brasil e tem sido bastante eficiente para ajudar os gestores a avaliar os futuros sócios.
Analisando a matriz de talento
Com todos estes dados compilados e colocados na matriz torna possível ter ali o desempenho de todos os gerentes avaliados. Mas o que fazer com esses dados? Bem, é possível usar a matriz de talentos para diversos fins, mas um bastante interessante é PDI (Plano de Desenvolvimento Individual). Por exemplo, que o colaborador que ficou no quadrante A1 necessitará de curso de líder, experiência internacional e por aí vai.
Claro que para realizar qualquer processo seguinte os gestores não usam apenas a matriz de talento. Para tomar qualquer iniciativa efetiva, eles se reúnem e usam a matriz como base para os planos de ação seguintes. Isso pode ocorrer de duas formas:
Lista ordenada
Corresponde a cada gestor listar seus funcionários em ordem decrescente de potencial e desempenho. Ela é “forçada” porque não permite empate entre indivíduos. Com isso,obriga o gestor a colocar ordem em seus talentos. De posse desta lista ordenada, a empresa determina uma fração que corresponde aos talentos de cada área. A fração pode ser a mesma para todas as áreas da empresa, mas é possível trabalhar com percentagens diferentes, dependendo do contexto.
Comitês
Em muitas organizações, os Comitês de Pessoas utilizam informações das avaliações dos indivíduos somadas a outras (como histórico profissional e pessoal, formação acadêmica, outras experiências), além das fundamentais opiniões dos membros do próprio Comitê sobre os avaliados. Duas entregas relevantes dos Comitês de Pessoas são: (1) as identificações das pessoas de maior valor para a organização (talentos) e (2) ações prioritárias de desenvolvimento das pessoas.
O método parece simples, mas exige uma série de ações conjuntas para funcionar. Uma matriz de talento precisa de dados relevantes, para isso precisa de uma boa avaliação, e é necessário também uma boa estrutura para saber como usar aquela matriz de talento.
Toda empresa tem talentos, tirá-los do anonimato e trazê-los à luz para ganharem destaques e oportunidades torna uma das grandes funções da matriz de talento. Mas o trabalho do gestor não termina aí, reter um talento é uma das tarefas mais difíceis e onde muitas empresas acabam tendo dificuldade. Continue sua leitura sobre como reter talentos através deste texto que contém os maiores erros da retenção de talentos.
