Avaliação de desempenho: 5 ferramentas importantes para o sucesso

Veja o que é necessário para que uma avaliação de desempenho atinja os seus objetivos e tenha sucesso!

A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta para a gestão de pessoas, especialmente se levarmos em consideração o cenário mercadológico. Hoje, temos clientes cada vez mais exigentes, um mercado saturado de concorrentes e, o pior, a maior recessão financeira das últimas décadas.

Diante disso, essa avaliação tem por objetivo identificar o “gap” entre o real e o ideal — ou melhor, o quanto cada funcionário deveria produzir e o quanto ele de fato produz, dando aos gestores uma visão muito mais nítida do seu time. Além disso, ela detém seu foco nas competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) de cada avaliado.

Então, para saber mais sobre avaliação de desempenho e como implementá-la em sua empresa, continue lendo nosso post! Vamos falar sobre as cinco principais ferramentas e te dar algumas dicas sobre o assunto. Boa leitura!

Principais ferramentas para avaliação de desempenho

Existem diversas ferramentas que podem te ajudar nessa missão, das mais simples às mais complexas. Algumas utilizam, inclusive, tecnologias de ponta para dar ao profissional de RH um diagnóstico seguro e preciso sobre o funcionário. Vejamos as principais ferramentas.

1. Avaliação pelo superior hierárquico

Essa é a primeira e mais simples ferramenta, que leva em consideração, como o nome já sugere, apenas a opinião do próprio chefe do funcionário. Nela, são avaliadas as principais competências: comprometimento, espírito de equipe, conhecimento técnico, honestidade etc.

Apesar de ser prática, ágil e uniforme, essa avaliação não é a mais segura para tomada de decisões. Isso porque, geralmente, seu conteúdo é prejudicado pelo mal relacionamento entre os líderes e seus liderados e, não poucas vezes, pela falta de tato do gestor com sua equipe de trabalho.

2. Autofeedback

Você provavelmente já ouviu falar em feedback, mas e em Autofeedback? Essa ferramenta também é muito conhecida na avaliação do time de trabalho, dando ao profissional de RH uma visão um pouco mais holística, se comparada a avaliação pelo superior hierárquico.

Basicamente, ela é dividida em duas principais etapas. Na primeira, o funcionário fala sobre si próprio, apontando seus pontos fortes e fracos; na segunda, seu chefe tem a oportunidade de responder ao mesmo questionário, também identificando os pontos fortes e fracos do colaborador avaliado.

Na posse dos dados, é possível estudar os dois pontos de vista e, com isso, proporcionar ao empregado uma análise mais completa de suas competências e incompetências. Assim, o funcionário tem a oportunidade de melhorar seu desempenho.

3. Pesquisa de satisfação com o cliente

Esta pesquisa é aplicada aos clientes da empresa, aqueles que já receberam o atendimento — ainda que já tenham comprado. E ela é fundamental para entender o grau de satisfação do cliente, dando origem a um índice conhecido como I.S.C. — Índice de Satisfação do Cliente.

Geralmente, essa pesquisa é feita tanto de forma objetiva quanto subjetiva, buscando identificar alguns pontos como, por exemplo: abordagem inicial, atenção recebida pelo vendedor, conhecimento técnico do atendente, etc.

De fato, essa avaliação é muito importante, devendo sempre ser usada. Com ela, é possível identificar as falhas da equipe e, posteriormente, corrigi-las para o benefício de toda a organização.

Entenda o que você precisa saber
sobre Avaliação de Desempenho


4. Avaliação em 360 graus

Esta é a avaliação mais completa, em que o colaborador é analisado a partir de diferentes pontos de vista, inclusive o seu próprio, o autofeedback.

Nesse modelo, busca-se coletar a opinião dos diversos envolvidos — superiores, subordinados, colegas de trabalho e clientes —, analisando o funcionário do modo mais holístico possível. Por isso, o nome 360 graus.

A avaliação de desempenho é realizada de forma anônima, para garantir que nenhum entrevistado tenha receio de expor o que realmente pensa sobre o avaliado. Além disso, ela deve ser conduzida por um profissional devidamente qualificado e imparcial, geralmente um analista de RH.

5. Programas especializados

Alguns softwares são especializados nessa atividade, facilitando a vida do profissional de RH e trazendo ainda mais segurança para todo o processo. Geralmente, esses programas possuem a mesma base, com algumas competências pré-definidas pelo analista responsável.

Tais programas buscam analisar cada funcionário e, assim, identificar o perfil comportamental predominante. Com isso, é possível, inclusive, realocar o funcionário no time de trabalho, se necessário, movendo-o para onde possa apresentar um melhor desempenho.

Dicas para se elaborar uma avaliação de sucesso

A menos que se use uma avaliação já pronta — a exemplo dos programas desenvolvidos especificamente para isso — é muito importante saber como elaborar uma avaliação e, assim, extrair informações valiosas sobre o desempenho da equipe de trabalho.

Então, vejamos algumas dicas que separamos especialmente para você:

1. Escolha o modelo mais adequado a sua empresa

O primeiro passo é definir qual modelo melhor se adapta às necessidades da empresa: se será algo mais focado (como a avaliação pelo superior hierárquico) ou mais abrangente (como a avaliação em 360 graus).

Portanto, o modelo correto deve ser escolhido levando em consideração alguns dos seguintes fatores: tempo disponível, recursos financeiros, tamanho da equipe, e competência do analista de RH.

2. Defina as competências que devem ser avaliadas

Basicamente, as competências são entendidas como o conjunto dos conhecimentos, habilidades e atitudes existentes (ou esperadas) em um funcionário. Ao definir as principais competências, fica muito mais fácil desenvolver uma avaliação eficaz para o time de trabalho.

Aprenda passo a passo a escolher um
Modelo de avaliação e como implantá-lo!


Para entendermos melhor, vejamos:

  • conhecimento: é o saber teórico, aquilo que se aprende em cursos e livros;
  • habilidades: é o saber fazer, aquilo que se aprende com a prática de uma atividade;
  • atitudes: são ações e posturas, como honestidade, pontualidade ou agressividade.

3. Defina o período a ser implementada a avaliação

Vale lembrar que a avaliação deve fazer parte da cultura organizacional, adotada como uma base sistêmica para a tomada das importantes decisões relacionadas à gestão de pessoas. Assim, é importante ter o habito de avaliar a equipe regularmente, trimestralmente ou semestralmente — conforme forem as suas necessidades.

4. Avalie e tome decisões com base nos dados obtidos

Com os resultados obtidos, é mais fácil tomar as decisões corretas. Lembre-se de que algumas decisões, como a de treinamento, promoção ou demissão de um funcionário, por exemplo, necessitam sempre de uma boa avaliação de desempenho.

Isso é importante para que não cometa injustiça com o próprio colaborador ou com seus colegas de trabalho.

5. Arquive com cuidado as avaliações já realizadas

Além de tudo, é importante arquivar de modo adequado as avaliações. Afinal, posteriormente, elas servirão para identificar a curva de desempenho desse funcionário ao longo dos anos na empresa, apontando onde ele melhorou ou piorou.

E então, gostou do post? Agora que já conhece as principais ferramentas e sabe como implementá-las, que tal continuar aprendendo?
Guia completo: como aproveitar ao máximo as avaliações de desempenho na sua empresa.