Porque odiamos a Avaliação de Desempenho. E porque não podemos viver sem ela.

 

Como todas as novidades no assunto nos levam de volta aos fundamentos da Gestão de Desempenho

Não existe processo mais questionado nas organizações do que a Avaliação de Desempenho. “Reuniões improdutivas”, “tempo desperdiçado”, “cartas marcadas” e outras expressões menos lisonjeiras. Mas como viver sem ela?

Em 20 anos atuando na área de RH, posso confirmar por experiência própria o que uma pesquisa feita nos EUA descobriu: quase 60% dos líderes de RH fariam qualquer coisa para mudar a forma como gerenciam desempenho em sua organização. 

Deixando de lado o fato de que os profissionais de RH são extremamente críticos consigo próprios – o que pode significar uma injustiça em várias ocasiões – eu devo concordar com eles. Em muitos casos, a gestão de desempenho é falha e, no mínimo, frustrante.

Afinal de contas, para que serve gerenciar o desempenho numa empresa? Alinhar objetivos, compartilhar cultura, estabelecer critérios claros e justos de recompensa e, até, de identificação de potencial e talento são os principais. Segundo pesquisas da década de 90, chegou-se à conclusão de que as organizações com processos de gestão bem definidos poderiam superar os resultados das demais em até 25%.

Mas o que acontece em muitos lugares? Reclamações:  de que não se mede o que se precisa; autoritarismo; falta de agilidade para acompanhar as mudanças na organização e nos objetivos do negócio; desconexão entre resultados e recompensa; memória curta (só se recorda do que aconteceu nos últimos meses)…

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Enfim, uma tristeza para os RHs que gerenciam esses processos e que – há anos – sabem que criar o contexto certo é o segredo para o êxito de um processo de gestão de desempenho. Senão, porque estariam nos manuais de avaliação lá reforçadas a importância de se dar feedback contínuo, de se alinhar objetivos das avaliações com os do negócio, etc?

Sabedor dessa angústia de muitos, começamos a analisar na SER as tendências, melhores práticas, críticas e tudo o mais que nos pudesse dar uma nova visão sobre esse tema e auxiliar nossos clientes. Falamos com profissionais de RH, revisamos pesquisas e estudos e – particularmente – confrontamos tudo isso com nossa experiência em mais de 100 empresas.

Nossos principais achados na pesquisa foram os seguintes (se você estiver interessado nas fontes, clique nos links ao final do post para ver o material disponível na internet):

  1. O Fim das Avaliações de Desempenho: alguns autores dizem que somente riscando esta ferramenta da agenda das organizações, práticas autoritárias da revolução industrial serão definitivamente eliminadas, permitindo uma relação mais horizontal, feebacks em tempo real, múltiplas fontes, etc. Há até alguns que defendem que, em se melhorando os processos de trabalho, não será mais necessário avaliar tais atividades, mas isso me parece ser uma outra história…
  2. Avaliações em tempo real, de múltiplas fontes, com foco mais positivo e automatizadas: os que acreditam em avaliações, antecipam essas 4 áreas como as tendências para o futuro (e, para mim, nada que seja realmente uma novidade para os que têm as boas práticas) .
  • Como tempo real, entendem a substituição das avaliações em determinadas épocas do ano, por avaliações contínuas (particularmente num contexto em que as pessoas passam a trabalhar mais em projetos do que com rotinas);  registros apenas para os temas que fujam do normal (como forma de registrar problemas, para ações disciplinares comuns); sistemas que dêem aos profissionais o retorno imediato sobre seu trabalho.
  • Como múltiplas fontes, um aprofundamento na busca de feedbacks de pares, subordinados, clientes e, por que não, dos próprios avaliados. Nesse campo, poderíamos também incluir o big data, ou seja, a busca de indicadores de negócio baseados nos inúmeros dados disponíveis na empresa.
  • Como foco positivo, maior preocupação em apontar os pontos fortes das pessoas, uma abordagem mais de coaching que de inspeção.
  • Por fim, automação (esse ponto eu conheço bem) para facilitar a vida dos RHs e liberá-los para atividades mais estratégicas.

Muito bem. E o que nossa experiência e a de nossos clientes nos diz sobre todas essas novidades? O ponto aqui é que se está confundindo a Avaliação de Desempenho,  com o processo de gestão de desempenho.

Mesmo os que defendem a eliminação da Avaliação, nunca descartam a gestão do desempenho. Reconhecem a necessidade de ter metas, de dar feedback, de recompensar. E isso é o conceito na sua mais pura essência.

E as tendências apontadas por estudos, nada mais são do que aprofundamento nas melhores práticas da gestão do desempenho. Aliás, já presentes nos manuais de Avaliação de Desempenho das melhores empresas.

O que nos parece fundamental (isso também está nos estudos e pesquisas, mesmo daqueles que defendem o fim disso tudo) é o seguinte:

  • Consiga de sua organização um bem estruturado e participativo processo de desdobramento das metas do negócio para as lideranças;
  • Desenvolva suas lideranças para que saibam gerir o desempenho das pessoas e utilizar quaisquer ferramentas que sua organização disponibilize; não esqueça de treiná-los em feedback contínuo, afinal de contas, liderar é principalmente se comunicar!
  • Apoie a organização a desenvolver um estilo de liderança baseada em valores como confiança, meritocracia, respeito e trabalho em equipe;
  • Desenvolva os colaboradores para que saibam gerenciar o próprio desempenho;
  • Se possível, construa o processo juntamente com os interessados, liderança e colaboradores;
  • Fuja de fórmulas que calculem automaticamente o mérito com base no rating da avaliação: isso pode prejudicar um julgamento independente;
  • E por fim, mas não o menos importante, padronize e automatize seu processo – mesmo o mais simples e básico – para que você possa ter tempo de melhorá-lo (e muitas vezes atuar como catequista) e usar as informações do processo para melhorar a cultura, desempenho e estilo de liderança.

Fácil? Claro que não. Infelizmente, um sistema não funciona no vazio. Uma ferramenta só será eficaz, se existir uma cultura que lhe dê sustentação. De acordo com nossos clientes, os processos de gestão mais efetivos foram implementados aos poucos, partindo-se de algo simples, para desenvolver a mentalidade certa, enquanto, em paralelo, as outras dimensões que dão o contexto eram trabalhadas.

OK. Nesses estudos e pesquisas também encontramos coisas interessantes e não apenas o de sempre. Me chamou a atenção a discussão em torno de separar a Avaliação de Desempenho de outros processos como coaching, desenvolvimento e remuneração. Isso me parece curioso, uma vez que sempre vi a gestão de desempenho como o eixo em torno do qual giram todos os outros processos de gestão de pessoas.

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Outro tema, a avaliação on demand. Ou seja, sempre e somente quando uma das partes sinta necessidade de realizá-la.

Mas isso é tema para um outro post.

Essas são minhas impressões sobre o tema da gestão de desempenho – pelo menos até agora. Ficaria feliz de ouvir suas ideias e experiências para que possamos evoluir juntos.

O fim das avaliações de desempenho:

Time to Scrap Performance Appraisals?

The New Thinking in Performance Appraisals

Don’t Redesign Your Company’s Performance Appraisal System: Scrap It

Get Rid of the Performance Review!

Veja também o livro de Abolishing Performance Appraisals: Why They Backfire and What to Do Instead de Tom Coens e Mary Jenkins

 

Pesquisas e Estudos relevantes:

Deloitte | The performance management puzzle | Human Capital Trends 2013 | Human Resources

Human Capital Management Trends 2013: It’s a Brave New World 

Performance Management: Impacts and Trends White Paper

 

Ideias diferentes:

The Future of Performance Management – Artefact

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