Saiba como elaborar um modelo de PDI

Consolidada como uma ferramenta eficaz no desenvolvimento profissional, O PDI é uma estratégia na Gestão de Pessoas. Entenda como ele funciona e aprenda a montar um modelo de PDI para sua equipe.

Certamente, um colaborador que busque desenvolvimento profissional e desempenho de alta performance, é capaz de transformar os resultados da empresa em que atua. E os benefícios do seu desenvolvimento profissional são ainda maiores, capazes de gerar uma transformação de carreira.

Nesse sentido, é importante que seus gestores o conscientize das consequências positivas do seu desenvolvimento. No entanto, essa não é uma iniciativa somente da empresa.

Cada colaborador pode e deve traçar os planos de seu próprio desenvolvimento, considerando o lugar em que está e onde pretende chegar. E para isso, eles contam com uma ferramenta muito importante e ainda pouco utilizada nas organizações: o PDI.

Saiba o que é o PDI

O Plano de Desenvolvimento Individual, ou PDI, é uma ferramenta que tem como intuito desenvolver competências comportamentais ou técnicas em determinado colaborador.

A fim de que ele tenha desempenho melhor, trace plano de carreira, alcance seus objetivos pessoais e os da empresa.

A organização tem a responsabilidade de criar um ambiente favorável para o desenvolvimento através da implantação de uma cultura de aprendizagem.  Mas o processo de desenvolvimento de carreiras é uma responsabilidade individual.

Nesse sentido, o principal fator do PDI é o colaborador e seu desenvolvimento profissional.

Funcionários que conhecem o PDI e fazem uso dele, alcançam performance superior que aqueles que não possuem ou não conhecem a ferramenta.

Contudo é importante esclarecer aqui que o PDI não é a descrição de um cargo. Ele não existe para descrever as atividades ou responsabilidades de uma determinada função.

Seu principal objetivo é o planejamento das mudanças necessárias de forma a capacitar o colaborador a assumir novas responsabilidades.

As vantagens do PDI

O PDI é uma ferramenta que busca o desenvolvimento de pessoas.

Portanto é uma ferramenta de gestão que trata o cruzamento de competências com o desenvolvimento de carreiras. Tudo isso alinhado à missão, visão e valores da empresa.

Nesse sentido, o PDI precisa ser uma conexão entre os objetivos da empresa e os objetivos do colaborador. Para isso, O PDI É customizado para um colaborador ou cargo individualmente.

Dessa forma, cada gestor tem um papel muito importante. É dele a responsabilidade de acompanhar sua montagem e orientar o colaborador em seu processo de crescimento profissional. Isso apontando as mudanças necessárias, de acordo com as avaliações de desempenho de cada um.

Contudo, o colaborador precisa ser o protagonista de seu processo de transformação e crescimento.

Dessa forma, para a empresa sua principal vantagem é construir uma equipe de alta performance. Ou seja, uma equipe capaz de entregas mais eficientes, que esteja apta a alavancar os resultados da organização.

Por outro lado, para o funcionário, ser um colaborador de alta performance. Dessa maneira, promover sua transformação profissional e impulsionar seu crescimento na carreira.

O modelo de PDI é constituído por um plano de ações que ajuda o indivíduo alcançar um objetivo.

Sendo assim, ele é um compromisso compartilhado entre um profissional e seu gestor, no qual beneficia tanto os interesses da empresa quanto os anseios profissionais e pessoais do funcionário.

O Plano de Desenvolvimento Individual traz benefícios para empresa e colaboradores. Veja como implementá-lo!

Autoconhecimento por parte do colaborador

Autoconhecimento e autocrítica é essencial para a montagem de um modelo de PDI. Nesse sentido, o colaborador precisa saber bem quem é e a posição que quer ocupar dentro da organização.

Para isso, ele precisa entender alguns conceitos intra e interpessoais.

• Conceitos intrapessoais é a forma como ele lida com as situações a sua volta;
• Conceitos Interpessoais é a forma como ele se relaciona com seus pares.

Conhecendo esses conceitos, desenvolver um modelo de PDI será uma atividade mais simples e com eficiência garantida.

Boa liderança é fundamental

Apesar de ser responsabilidade do colaborador seguir o modelo de PDI, o ideal é que ao longo do processo exista um líder para auxiliá-lo a manter o foco na direção do objetivo desejado.

O tutor oferece suporte, feedbacks, orientações e sugere ajustes.

Além de garantir a execução do PDI, a liderança também assegura que os interesses do colaborador se encaixem com a necessidade da empresa.

Dessa forma, gestor e colaborador, discutirão juntos, quais são os objetivos da empresa e como esse colaborador poderá se desenvolver para atender esses objetivos.

Definir objetivos para o PDI

Primeiramente, para a elaboração do modelo de PDI é preciso a definição de objetivos. É necessário analisar seu estado atual e qual o lugar ou posição ele pretende conquistar.

O objetivo pode ser conseguir uma promoção, começar um novo projeto, fazer uma especialização etc.

Ter metas muito bem definidas se tornou essencial para a eficácia do plano. Dessa forma, é possível fazer um diagnóstico, orientar ações e ter maior clareza sobre o que precisa melhorar.

Conheça os pontos fortes e pontos a melhorar

Faça um diagnóstico detalhado buscando identificar características pessoais, formação, habilidades, desempenho e pontos de melhoria. É importante que o colaborador conheça tanto os aspectos em que ele se destaca quanto as competências que precisam trabalhar.

Mapear as competências individuais

A princípio, esse é o momento de identificar suas aptidões para conseguir mapear alguns comportamentos para o modelo de PDI.

Aqui, colaborador e gestor irão trabalhar com as competências desse funcionário. Essas competências podem ser técnicas ou comportamentais.

Em suma, é muito importante que o modelo de PDI seja desafiador. Ele deve motivar mudanças, aproveitando todo o potencial daquele profissional.

Por isso o líder precisa conhecer bem sua equipe e saber quem possui quais aptidões, para quais funções.

Para o colaborador é um momento de identificar quais competências ele já possui e quais seus GAP’s. A fim de fazer um diagnóstico atual dos desafios e pontos fortes. E nesse sentido, planejar juntos o futuro.

Por outro lado, para o gestor, é o momento de identificar quem tem potencial para entregar o que a organização precisa.

Sobretudo, para ambos, é conseguir verificar o que organização e colaborador querem e o que precisam fazer para alcançar o objetivo final.

Estabelecer metas e prazos

Certamente estabelecer metas e prazos é uma maneira de medir se o que se propôs a fazer cumpriu-se ou não. É necessário buscar métricas adequadas a cada PDI.

Em relação à duração, os planos podem ser de curto, médio ou longo prazo e são planejados para durar, em média, de três meses a um ano. Esse prazo deve variar de acordo com a necessidade de cada indivíduo.

Uma excelente ferramenta a ser utilizada em seu modelo de PDI são as metas SMART. Como forma de garantir que as metas propostas sejam objetivas e direcionadas ao propósito correto.

Hoje e futuro devem estar juntos no desenvolvimento do modelo de PDI. Contudo, cada ação precisa ter data de início e de finalização para início do próximo objetivo.

Ações sem data são procrastinadas. E não produzem o efeito necessário para o cumprimento das metas. Além disso, as datas permitem que você crie critérios de mensuração.

Elaborar um plano de ação

Com as metas estabelecidas e com o diagnóstico realizado, defina as ações concretas e, posteriormente elabore estratégias que levarão ao alcance do resultado desejado.

Determine alguns objetivos relacionados a cada competência a trabalhar e algumas ações que darão suporte ao sucesso do plano.

As medidas propostas podem ser participar de cursos, treinamentos, entre outras.

Mas a ideia principal vai além de pequenas ações, realizando desafios tirando o indivíduo da zona de conforto. O desafio deve ser viável e realista como, por exemplo, conduzir uma reunião ou ministrar uma palestra.

Estabeleça critérios de mensuração

Em seguida é preciso definir critérios claros de mensuração.

Eles ajudam a saber se as ações auxiliaram no alcance do objetivo final. Assim a partir da autoavaliação e do feedback é possível saber se aquela ação muniu o colaborar dos aspectos necessários, sejam eles técnicos ou comportamentais, para o seu desenvolvimento.

Acompanhe as ações

Finalmente não basta montar um modelo de PDI. Também não basta dar autonomia ao colaborador para se desenvolver. Todo o processo deve ser acompanhado.

É papel do gestor acompanhar de perto o processo de desenvolvimento.  E dessa forma, saber onde é preciso intervir e o que precisa ser calibrado.

Nesse sentido, ele deve ir acrescentando novas ações ou eliminando aquelas que não fazem mais sentido.

Juntos, gestor e colaborador, analisam o que foi entregue e realinham os objetivos.

Concluindo

Sabemos que o sucesso de uma organização está relacionado às pessoas que fazem parte dela. Por isso, o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma das principais estratégias que uma empresa deve utilizar para impulsionar o desenvolvimento de seus talentos.

Sem dúvidas, a utilização do modelo de PDI nas empresas é positiva para conseguir melhores resultados a longo prazo, tanto para a organização quanto para o colaborador.

Vale lembrar que bons modelos de planos de desenvolvimento individual devem incluir feedbacks e conversas frequentes para acompanhar o andamento das atividades estipuladas.

Aplique estas dicas e elabore modelos de PDI cada vez melhores!

Uma dica para te auxiliar na montagem de um modelo de PDI, é que você use a tecnologia a seu favor, através de ferramentas de gestão de PDI.

E se você não sabe qual usar ou por onde começar, entre em contato conosco. Nossos consultores podem te apresentar as melhores soluções para transformar seus colaboradores em uma equipe de alta performance.

E se você gostou do nosso conteúdo, compartilhe em suas redes sociais e aproveite para assinar nossa newsletter. Assim você recebe direto em seu e-mail os melhores conteúdos em Gestão de Pessoas.