Como selecionar talentos? Entenda a importância do processo

2020-03-30T12:52:11-03:0030 março, 2020|Gestão de Talentos|

Selecionar talentos depende de um processo de recrutamento e seleção bem estruturado, bem como da criação de uma forte marca empregadora. Quer saber como fazer isso? Confira o nosso artigo.

Estudos recentes mostram que 88% dos executivos brasileiros consideram desafiador encontrar e contratar mão de obra qualificada. No mundo, esse índice é de 72%, um pouco mais baixo. De todo modo, encontrar e selecionar talentos demanda muito trabalho.

Todavia, é um esforço que compensa. Profissionais talentosos são mais produtivos, integram ótimas equipes e melhoram os resultados da organização. Também costumam estar alinhados aos valores e objetivos genéricos da empresa. Esses e outros benefícios resultam em vantagem competitiva, promovendo mais ganhos ao empreendimento.

Nos tópicos seguintes, explicamos como selecionar talentos com acerto e integrá-los ao quadro de trabalho. Então, continue a leitura.

Construa uma sólida marca empregadora

Se quer atrair talentos, é preciso mostrar que a sua empresa é um ótimo local para trabalhar. Nesse caso, a construção de uma marca empregadora é um item básico que certamente deve fazer parte da sua lista.

Também chamada de employer branding, a marca empregadora consiste na construção de uma imagem atraente aos profissionais que estão no mercado de trabalho e aos talentos que estão na empresa, promovendo uma maior medida de atração e retenção.

Você também pode imaginar a marca empregadora como uma espécie de “ímã” de profissionais qualificados, usado pelas empresas mais bem-sucedidas do mundo.

Para construir sua marca empregadora, faça uso do marketing. Comece a divulgar fotos do local de trabalho nas redes sociais e depoimentos de empregados promotores da marca. Assim, terá mais chances de engajar talentos.

Saiba exatamente qual profissional quer contratar

Outra dica importante é ter uma descrição clara do profissional que você quer contratar. Ele representa seu público-alvo, logo, toda a sua estratégia de recrutamento e seleção (R&S) deve ser construída pensando nele.

É preciso salientar que a estratégia de seleção pode mudar muito. Você não contrata um executivo como contrata um estagiário, nem mesmo um vendedor como contrata um publicitário. Os mecanismos, dinâmicas e táticas podem variar bastante.

Para definir o profissional que deseja, pense no bom e velho CHA, um acrônimo de:

  • conhecimentos — refere-se ao “saber” do profissional;
  • habilidades — é o “saber fazer”;
  • atitudes — diz respeito ao seu comportamento diário.

Faça uma descrição minuciosa dos conhecimentos, habilidades e atitudes do talento que quer contratar. Depois, pense nos itens necessários à sua contratação, como média salarial, benefícios adicionais e canais para divulgação da vaga aberta.

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Saiba como (e por qual canal) vender o peixe da empresa

Se você quer contratar talentos, concentre-se em duas coisas: criar um anúncio de vaga atraente e veiculá-lo pelo canal mais adequado. Assim, poderá vender seu “peixe”.

Para fazer um anúncio atraente, como dito, é preciso entender o perfil do candidato que quer contratar. Em termos gerais, porém, é preciso que o anúncio seja completo, nunca chato ou enfadonho demais. Procure chegar a um meio-termo.

Outra coisa: aproveite para falar das vantagens de fazer parte da empresa. Explique qual é a média salarial, qual cesta de benefícios será entregue, se há oportunidade para construir uma carreira e apresente a cultura do seu empreendimento.

Em seguida, transmita esse anúncio para o maior número de talentos possível, focando sempre em atingir aqueles com perfil previamente descrito. Há muitos canais que você pode usar, como as redes sociais, portais de vagas e profissionais caça-talentos.

Selecione profissionais competentes para as próximas etapas

Se você conseguiu construir uma marca empregadora, definir seu público-alvo e chegar até os talentos que deseja, é muito provável que receba diversas candidaturas. Logo, é preciso iniciar a etapa de seleção.

Pense nessa fase como um final. Se no topo entram muitos candidatos, no fundo saem apenas os que são realmente competentes para fazer parte da empresa.

Há muitas técnicas conhecidas para fazer uma boa seleção. Você deve contar com dinâmicas em grupo, provas de proficiência, entrevistas presenciais, e assim por diante. Essas etapas devem ser aplicadas com consistência e seriedade.

Além das competências técnicas (formação, segundo idioma etc.), concentre-se em encontrar talentos com aspectos comportamentais alinhados à empresa.

O alinhamento entre o comportamento do candidato e os valores da empresa vai produzir o que é chamado de fit cultural. É uma espécie de encaixe entre candidato e empresa. Isso resulta em mais produtividade e consistência no expediente.

Estruture uma ótima entrevista de seleção

Ao longo de toda a seleção, a entrevista é uma das etapas mais importantes. Ela permite que candidato e empregador fiquem “cara a cara” para tirar suas principais dúvidas e eliminar as incertezas que persistem.

Exatamente por isso, é preciso caprichar. Crie um modelo semiestruturado de entrevista, no qual você tenha um roteiro inicial de perguntas fixas e tempo adicional para tirar dúvidas que permaneceram.

Há muitas dicas para realizar uma boa entrevista:

  • leia o currículo do entrevistado minutos antes;
  • crie um ambiente agradável para a entrevista;
  • não deixe os candidatos esperando muito tempo até o encontro;
  • faça pequenas observações em um papel, mas sem exagero;
  • explique mais sobre a vaga, o salário e os benefícios;
  • pergunte se o candidato tem dúvidas adicionais.

É sempre interessante garantir a participação do líder imediato na entrevista. Então, se vai contratar um vendedor, aproveite para envolver o gerente ou supervisor de vendas. Assim, terá mais chances de selecionar um profissional aderente ao seu futuro líder e equipe.

Monitore seus indicadores-chave de desempenho

Por fim, aproveite para monitorar os indicadores de desempenho. Como todos os outros processos empresariais, o R&S deixa um lastro numérico que deve ser avaliado para fazer constatações sobre a qualidade do processo.

Há muitos indicadores úteis, entre eles:

  • número de candidatos por vaga;
  • custo médio de contratação;
  • total de vagas dentro do prazo;
  • nível de satisfação dos candidatos;
  • turnover de recém-contratados;
  • tempo médio para contratação.

Com esses dados em mãos, você poderá fazer contatações preciosas sobre o processo de seleção, assim como melhorá-lo e estabelecer metas desafiadoras para o futuro. Assim, conforme o processo progride, a probabilidade de encontrar bons profissionais aumenta.

Veja, agora você está por dentro do tema. Saber selecionar talentos gera uma série de vantagens para a empresa, tornando-a mais próspera e competitiva. Contudo, é preciso adotar as práticas certas, como formular uma boa marca empregadora, definir o perfil de profissionais que deseja, veicular a vaga aberta e monitorar os resultados obtidos.

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