4 ensinamentos dos antigos modelos de gestão de pessoas

2021-09-20T09:19:20-03:007 setembro, 2016|Gestão de Desempenho, Talent Management|

Conheça alguns modelos de gestão de pessoas antigos que continuam a ser utilizados e aprimorados nas empresas hoje e entenda como eles são importantes na gestão atual.

A gestão de pessoas é um conjunto de práticas do setor de recursos humanos que tem como foco o desenvolvimento do capital intelectual da organização. Em posição contrária a administração realizada antes do século XIX, a gestão de pessoas surgiu com o intuito de mudar o foco de atuação do RH.

Anteriormente ao seu surgimento, o setor de recursos humanos se encarregava do controle de processos como recrutamento, desligamento, remuneração e controle do trabalho. Somente a partir da década de 70, o setor de recursos humanos foi deixando de ser um setor burocrático e de controle dos colaboradores, para se tornar um setor mais humanizado.

Hoje falamos do RH 5.0, que coloca em foco a qualidade de vida no trabalho e possibilita aos colaboradores a junção entre satisfação, valorização e crescimento profissional.

O que de fato mudou

A administração moderna defende que todos os gestores são responsáveis pela gestão de pessoas (e não somente a área de Recursos Humanos). Além de isso se tornar cada vez mais verdade, é um fator que contribui para o RH se posicionar como área estratégica e parceira nos negócios implementando seus modelos de gestão de pessoas.

Tal teoria reforça o novo papel do RH assim como enfatiza a atribuição dos líderes de gerenciar sua equipe como um ativo da companhia (e não um gasto). Sendo então o foco da liderança, o desenvolvimento de cada profissional e o alcance de resultados extraordinários.

Nesse cenário, as empresas permitiram que antigos processos dos modelos tradicionais de gestão de pessoas fossem aprimorados e continuem a ser utilizados para o desenvolvimento de equipes com performance de excelência.

Afinal, gestão de pessoas e inovação caminham juntas. No entanto, é possível sim, reinventar, atualizar, redesenhar modelos de gestão que deram certo e ainda tem muito a contribuir nas gestões modernas.

Pensando nisso, trouxemos nesse artigo alguns exemplos de processos em gestão de pessoas que surgiram após a revolução industrial e que continuam sendo utilizados até hoje, com resultados significativos para o RH.

Confira abaixo 4 desses ensinamentos que até hoje contribuem para uma melhor e mais eficiente gestão de pessoas.

1- Avaliação de desempenho

Surgida na segunda metade do século XX, essa ferramenta de gestão de pessoas possibilita que a performance do colaborador seja medida e contribui para o aumento da motivação e da produtividade.

Por um lado, ela é capaz de identificar os pontos fortes e apoiar a tomada de decisão em promoções e readequações salariais e de carreira. Por outro lado, a gestão de desempenho aponta quais competências devem ser aprimoradas, seja por meio de treinamentos, seja por capacitações.

Com isso permite o investimento da organização no desenvolvimento de seus colaboradores. Assim, propiciando um ambiente de aprendizado contínuo e o desenvolvimento de uma equipe de alta performance.

Para o sucesso da aplicação da avaliação, é preciso que:

  • seja aplicada de acordo com a cultura da companhia;
  • haja uma predefinição e respeito a uma periodicidade;
  • tenha o melhor método (360, vertical, avaliação de perfil comportamental etc.).

Para garantir sua eficácia e permitir seu acompanhamento o recomendado é que seja utilizado um software de RH que permita não só sua aplicação, como também a mensuração dos dados obtidos.

2- Segmentação de RH

Anteriormente o setor de recursos humanos desenvolvia todas as atividades referente à recrutamento, desligamento e folha de pagamento. Isso resultava em excesso de trabalho e pouco tempo para desenvolver processos inovadores ou aperfeiçoar os existentes.

O fato de segmentar a área de Recursos Humanos contribui para que a área se posicione mais estrategicamente, facilitando os processos organizacionais. Visto que é uma área abrangente, segmentá-la por micro áreas de RH como Departamento Pessoal, Treinamento e Desenvolvimento, Recrutamento e Seleção, entre outras, pode melhorar os fluxos internos e fortalecer ainda mais o elo entre gestores, equipes e área de RH.

Para as atividades mais rotineiras e operacionais é possível contar com a tecnologia e com isso automatizar e otimizar os processos em gestão de pessoas. Por outro lado, manter as atividades e funções mais estratégicas com a equipe interna de Recursos Humanos, contribui para o desenvolvimento da inovação, criatividade e crescimento profissional da equipe.

Outra vantagem é a possibilidade do RH, propor ações para fortalecimento da cultura organizacional, employer branding e employee experience e em políticas de RH eficientes etc.

3- Definição de hierarquia

Nem toda companhia está preparada ou quer uma gestão horizontal. Em que não há cargos e sim grupos de trabalho e onde a administração é participativa. Muitas empresas, seja por seu porte, sua origem ou até mesmo pelos valores que defende, precisa ter clareza quanto à sua definição de hierarquia dentro da organização.

Definir hierarquia, nesse caso, muito mais do que nomear cargos. É atribuir papéis e responsabilidades de acordo com a função de cada profissional, deixando bem claro qual é o propósito de cada um para o alcance dos resultados e o que se espera de cada um.

Claro que isso não impede a participação de todos os colaboradores, seja através da aplicação de pesquisa de clima ou através da implantação de uma cultura de valorização do feedback.

4- Aplicação de política de cargos e salários

A definição da hierarquia auxilia na aplicação coerente e eficaz de uma política de cargos e salários. Além de contribuir para que seja possível elaborar uma ‘trilha de carreira’ dentro da companhia. Uma gestão da remuneração bem estruturada diminui o turnover, aumenta a motivação e alinha a empresa com o mercado.

Para o seu sucesso, os gestores precisam envolver todas as áreas. Ou seja, desde a fase inicial de definição dos critérios, a fim de aplicar a política de forma coerente no dia a dia.

No entanto é preciso transparência! A clareza como essas informações se difundem em sua empresa também contribui para fortalecer os vínculos de confiança com a equipe. Por fim, promover o senso de propósito e responsabilidade com os resultados da organização.

ebook gestão de telentos

A importância da Gestão de Pessoas

A gestão de pessoas mudou a forma como as empresas viam seus colaboradores. Se antes, vistos como força de trabalho, esses trabalhadores acabavam desmotivados e geravam com isso enormes prejuízos à organização.

A desmotivação levava a baixa produtividade, altos índices de turnover, absenteísmo etc. Os custos com novos processos de recrutamento e seleção, treinamentos de novos colaboradores também contribuíram para a mudança de visão das empresas.

Colocados como foco da atuação do RH, os colaboradores passaram a experimentar uma nova vivência nas relações de trabalho. A gestão de pessoas trouxe um olhar mais humanizado para o RH. Com isso mobilizou as organizações na busca por soluções de retenção de talentos.

O resultado disso é o RH 5.0, que traz consigo uma preocupação com o bem-estar no trabalho, saúde de forma integral, motivação e produtividade ligada à valorização e ao reconhecimento, com novas possibilidades de desenvolvimento e participação dos colaboradores.

No entanto não é possível negar a importância dos primeiros processos realizados pelo RH. As mudanças sofridas nesses processos foram necessárias para o amadurecimento e crescimento desse setor. Chegar ao modelo atual de gestão do capital intelectual das organizações, visando o reconhecimento das pessoas no resultado da empresa só foi possível a partir dos primeiros passos do RH.

Muito ainda será feito e as mudanças são constantes, considerando a dinâmica do mercado atual, sua urgência e volatilidade. Cabe as empresas e profissionais de RH estarem preparados para essas mudanças e permitirem a adaptação de seus processos, para garantir a sustentabilidade do negócio.

Concluindo

Em suma, para o alcance de excelentes resultados e o aumento da competitividade da empresa, a área de Recursos Humanos precisa dosar os ensinamentos convencionais às modernas estratégias de gestão de pessoas, sem que um anule o outro.

Não existem fórmulas prontas, é preciso que cada companhia aplique as ações que mais combinem com sua cultura organizacional e com os valores que defende. Com isso, certamente chegará ao sucesso.

Nessa caminhada o mais importante é o alinhamento entre as expectativas da empresa e de seus colaboradores. Dessa forma, ao envolvê-los no desenvolvimento dos processos de trabalho, é possível transformá-los em parceiros do negócio e garantir com isso o sucesso da organização.

Certamente esse é um dos maiores desafios do setor de recursos humanos, juntamente com a necessidade de desenvolver equipes com performance cada vez mais excelentes.

Mas lembre-se: não é preciso dar grandes passos de uma vez. Pequenas mudanças na rotina do RH permitiram a evolução dos processos apresentados aqui, e continuarão promovendo as mudanças necessárias à área.

Uma das estratégias de inovação capaz de alavancar o resultado do RH é a contratação de um software de RH. Já conhece a SER HCM? Entre em contato com nossos consultores e descubra como a tecnologia pode revolucionar a gestão de pessoas da sua empresa.

Quer mais dicas para melhorar gestão de pessoas em sua empresa? Leia este nosso outro artigo e aprenda sobre como atrair e reter talentos na sua empresa!

E se você gostou desse artigo, aproveite e assine nossa newsletter e receba diretamente em seu e-mail conteúdos semelhantes para preparar seu RH para as mudanças do RH 5.0.

Compartilhar este Artigo

Deixar um comentário

Ir ao Topo